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La Cour Européenne de Justice a rendu deux décisions le 14 mars 2017 sur la question, juridiquement et politiquement délicate, du port de signes religieux au travail.
La plupart des commentateurs ont mis l’accent sur la reconnaissance par la Cour du droit pour l’employeur, dans certaines circonstances, d’interdire le port du foulard islamique. La Cour a jugé que l’inclusion d’une telle interdiction dans le règlement intérieur ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions.
Juridiquement, il faut cependant souligner que ces décisions sont en recherche d’équilibre et de ce fait délicates à manier. Les employeurs qui entendraient s’en prévaloir devront, en effet :
- Inclure de telles règles de neutralité vestimentaire dans leur Règlement Intérieur (selon les procédures correspondantes); On rappellera que, en France, cette possibilité figurait déjà dans la Loi du 8 août 2016 (L. 1321-2-1) ;
- Justifier de ce que cette décision correspond à un objectif légitime, ce qui implique d’étendre cette exigence de neutralité au port visible de tous signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ;
- Veiller à ce que les mesures correspondantes soient appropriées, nécessaires (cela vise notamment le cas des salariés en contact avec la clientèle) et mises en œuvre de manière cohérente et systématique.
Il faut aussi souligner qu’en l’absence d’une telle règle, ce qui était le cas dans l’une des deux affaires portées devant la Cour, celle-ci a jugé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination.
Les bureaux européens d’Ogletree Deakins assurent une veille sur les évolutions législatives et jurisprudentielles pouvant affecter les entreprises opérant en Europe.
