Clause de dédit-formation : en l’absence de mention expresse, elle ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle

La clause de dédit-formation permet à l’employeur qui assure une formation à un salarié (dont les frais sont supérieurs à ceux prévus par la loi ou la convention collective) de s’assurer qu’il reste au service de l’entreprise pendant une durée minimale au risque de devoir rembourser les frais engagés. Cette clause s’applique si le salarié est à l’initiative de la rupture, par exemple s’il démissionne ou rompt sa période d’essai.

En cas de rupture conventionnelle, la rupture ne peut s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié ni en une rupture non imputable à l’employeur, de sorte que la clause de dédit-formation n’est pas applicable juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mars.

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié prévoyait une clause de dédit-formation suivant laquelle : en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ou non imputable à l’employeur, le salarié s’engage à payer un pourcentage des sommes engagées par l’employeur pour sa formation. Le salarié et l’employeur signent une rupture conventionnelle homologuée et, par la suite, concluent une transaction relative à l’exécution de la clause de dédit-formation.

L’employeur soutient qu’il s’était borné à donner son accord à la rupture conventionnelle intervenue à l’initiative du salarié et demande donc l’exécution de la clause de dédit-formation.

Pour la Cour d’appel le salarié n’est pas redevable de l’indemnité de dédit-formation.

Une solution confirmée par la Cour de cassation qui estime que :

• la rupture conventionnelle, exclusive de la démission ou du licenciement, intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, de sorte que la rupture n’est imputable à aucune des parties ;
• la Cour d’appel a déduit à juste titre que la clause de dédit-formation ne prévoyait pas de paiement d’une somme en cas de rupture conventionnelle, cette rupture intervenant d’un commun accord entre les parties et ne pouvant ainsi s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l’employeur.

 

Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-23.814