Licenciement du salarié protégé : dans le cadre d’un transfert d’entreprise en application de l’article L. 1224-1, le repreneur doit solliciter une autorisation de licenciement, même s’il n’avait pas connaissance du mandat du salarié.

Le repreneur qui licencie un salarié protégé pour inaptitude et impossibilité de reclassement doit solliciter une autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail, quand bien même il n’était pas informé de la qualité de représentant du personnel dudit salarié, celui-ci ayant été élu avant le cession et n’exerçant pas son mandat de façon effective.

En l’espèce, le salarié, vendeur dont la rémunération était composée d’un salaire de base et de commissions sur les ventes, avait été élu délégué du personnel suppléant avant la cession de la société. A la suite du transfert d’entreprise, les mandats ont été maintenus du fait du maintien de l’autonomie juridique de l’établissement au sein de l’entité d’accueil. Par ailleurs, le salarié a été placé en arrêt maladie, au terme duquel il a été déclaré inapte à son poste. Compte tenu de l’impossibilité de reclasser ce salarié, l’employeur l’a licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en sollicitant la nullité de son licenciement, qu’il estimait avoir été prononcé en violation de son statut protecteur.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié, en considérant que le licenciement était nul et a condamné le repreneur à lui verser une indemnité d’éviction, calculée sur la base de la rémunération perçue sur les douze mois précédant son arrêt, en excluant les commissions.

La Cour de cassation confirme partiellement le raisonnement de la Cour d’appel. Dans un premier temps, elle confirme que l’employeur aurait dû solliciter une autorisation de licencier auprès de l’inspection du travail, sans qu’il puisse faire valoir qu’il n’avait pas connaissance du mandat du salarié. Le non-respect de cette condition entrainait donc la nullité du licenciement du salarié, et donc sa réintégration au sein de l’effectif avec versement d’une indemnité correspondant aux salaires que le salarié aurait dû percevoir pendant sa durée d’éviction.  

A cet égard, la Chambre sociale précise, dans un second temps, l’assiette de calcul de cette indemnité d’éviction lorsque le salarié était placé en arrêt maladie avant son licenciement. La Cour de cassation indique que le salaire de référence se calcule en tenant compte de la rémunération moyenne que le salarié a perçue au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail. En complément, ce montant inclue les commissions.

Cass. Soc. 1 juin 2023, n°21-21.191