Licenciement pour faute grave : impact de l’absence du salarié sur la régularité de la procédure disciplinaire

Le délai pris par l’employeur dans l’engagement d’une procédure disciplinaire peut-il remettre en cause la validité du licenciement pour faute grave notifié à l’issue de celle-ci ?

Dans un arrêt du 7 décembre 2022, la Cour de cassation répond à cette question par la négative.

En l’espèce, la chronologie était la suivante :

• à compter du 28 septembre 2017, le salarié est placé en arrêt maladie ;
• les 26 septembre et 2 octobre suivants, l’employeur prend connaissance de faits fautifs potentiellement imputables au salarié ;
• le 24 octobre, le salarié est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;
• et le 13 novembre, le salarié est licencié pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement et demande en justice qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Pour lui, l’engagement par l’employeur de la procédure le 24 octobre 2017, alors qu’il avait eu connaissance des faits au plus tard le 2 octobre 2017, serait trop tardive de sorte qu’il n’aurait pas dû être licencié pour faute grave.

Autrement dit, selon le salarié, le délai pris par l’employeur avant d’engager la procédure disciplinaire était incompatible avec la caractérisation d’une faute grave, laquelle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié et confirme son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel : le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement n’a pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

S’il est vrai, comme le soutient le salarié, qu’il est possible qu’une procédure de licenciement ne soit pas immédiatement engagée dès la connaissance de faits fautifs lorsqu’une vérification des faits s’avère nécessaire, tel est aussi le cas lorsque le salarié est absent, par exemple pour arrêt maladie.

 

Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-15.032