L’accord collectif sur le fondement duquel sont signées des conventions individuelles de forfait-jours doit contenir des dispositions assurant le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. A défaut, la convention de forfait encourt la nullité : la durée légale ou conventionnelle de travail s’applique alors et le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires effectuées.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022.

En l’espèce, un directeur de magasin salarié signe une convention annuelle de forfait-jours en application des dispositions de la Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. En matière de suivi de l’organisation et de la charge de travail, la Convention collective prévoit que les salariés doivent remettre une fois par mois à l’employeur un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours de repos pris ou restants, que l’employeur valide par la suite.

Pour la Cour de cassation, qui rappelle que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, les dispositions conventionnelles :

  • ne garantissent pas un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable ;
  • ne garantissent pas que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables ;
  • n’assurent pas une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

La Convention collective n’offrant pas de garanties suffisantes au regard de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait-jours signée en application de celle-ci est nulle.

L’occasion de rappeler ici l’importance de s’assurer, en amont de la conclusion des conventions de forfait, que les dispositions conventionnelles – même si celles-ci sont issues d’un accord de branche – offrent des garanties suffisantes pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 20-20.572, Publié


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