OD FLASH | Transparence salariale : Nouveaux critères d’appréciation d’un « travail de valeur égale » 4/5

Le 6 mars 2026, le Ministère du travail a diffusé aux partenaires sociaux ainsi qu’aux parlementaires, une première version du projet de loi de transposition en droit français de la directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence salariale.

Ce flash (4/5) fait partie de la série consacrée aux principales mesures prévues par ce projet de loi, dont les différents volets seront présentés successivement.

Nouveaux critères d’appréciation d’un « travail de valeur égale »

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». A ce titre, l’article 4.4 de la Directive (UE) 2023/970 prévoit une méthode de pondération fondée sur des critères objectifs non sexistes comprenant : « les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail ainsi que s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné ».

A date, le Code du travail définit les travaux de valeur égale comme « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (article L. 3221-4 du Code du travail).

Afin de se conformer à la directive européenne, le projet de loi prévoit désormais l’ajout de deux nouveaux critères pour apprécier si des travaux sont de valeur égale à savoir : les compétences non techniques et les conditions de travail.

Dans le cadre de la mise en œuvre des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le projet de loi prévoit par ailleurs que les entreprises devront être couvertes par un acte établissant les catégories de salariés réalisant un travail de valeur égale, selon les critères rappelés ci-avant. L’acte déterminant cette catégorisation pourra être :

– d’un accord d’entreprise ;

– à défaut d’un tel accord, accord de branche, sans toutefois qu’un accord à ce niveau ne soit obligatoire (Nouvel article L. 2241-11 du Code du travail). L’accord de branche devra le cas échéant déterminer le délai, qui ne peut être inférieur à six mois, au bout duquel il entre en vigueur à l’issue de sa conclusion.

–          A défaut de tout accord collectif applicable, l’employeur pourra procéder à la catégorisation par décision unilatérale après consultation du comité social et économique (Nouvel article L. 3221-4-1 du Code du travail). Cette décision unilatérale pourrait être mise en œuvre pour une durée de trois ans.

Cette catégorisation permettra :

–          de calculer l’indicateur 7 du nouvel index correspondant à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale

–          de déterminer si une négociation doit être engagée afin de prévoir des mesures visant un objectif de réduction de l’écart constaté dans l’une des catégories dans les entreprises de 50 à 99 salariés

–          dans les entreprises de 100 salariés et plus de justifier de cet écart ou de remédier à un tel écart dans un délai de six mois à l’issue de la première déclaration de l’index par accord collectif ou par décision unilatérale portant sur les mesures adéquates et pertinentes de correction

–          et enfin de répondre au droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie. Il est toutefois précisé que l’employeur n’aura pas à transmettre cette information s’il appartient à une catégorie dont l’effectif se situe en deçà d’un seuil déterminé par décret. Selon les dernières informations transmises par le Ministère,  ce seuil serait fixé à 10 salariés.

Entrée en vigueur : à défaut de disposition spécifique dans le projet de loi, ces nouvelles dispositions relatives à la catégorisation des salariés entreraient en vigueur à compter de la promulgation du projet de loi. Selon les dernières informations données par le Ministère, le projet de loi devrait être présenté au Parlement à la fin du mois de mai.