ARTICLE | Dalloz Actualité par Jean-Marc Albiol et Marie Paulin – Stock-options et actions gratuites

Stock-options et actions gratuites : absence de prise en compte dans les indemnités de rupture

SOCIAL | Rémunération

Par son arrêt du 15 novembre 2023, la Cour de cassation apporte un éclairage bienvenu et somme toute classique sur le traitement des produits de l’actionnariat salarié en droit du travail. Elle considère que ni la distribution d’actions gratuites ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. 

par Jean-Marc Albiol, Avocat associé, et Marie Paulin, avocate, Ogletree Deakins, cabinet dédié au droit socialle 12 janvier 2024

Extrait de l’article :

Soc. 15 nov. 2023, F-D, n° 22-12.501

En l’espèce, un salarié « haut cadre » avait été embauché en contrat à durée indéterminée par la société Google Ireland Limited en 2006. Son contrat avait ensuite fait l’objet de deux transferts, le premier en 2011 au sein de la société Google LLC aux États-Unis, le second en 2019 auprès de la société Google France SARL et qui s’était matérialisé par la conclusion d’un contrat à durée déterminée.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de requalification de son CDD en CDI avec reprise de son ancienneté à la date de son embauche en 2006 et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution ainsi que de la rupture de son contrat. À ce titre, il fait valoir que la valeur des stock-options qu’il avait levées au cours de sa relation de travail avec la filiale française devait être intégrée dans l’assiette du salaire à prendre en compte pour le calcul des indemnités de rupture. Cette question, qui se pose assez souvent en pratique, donne lieu à des positions fortement divergentes.

Le Conseil de prud’hommes de Paris, tout en faisant droit à la demande de requalification, rejeta toute idée d’une majoration de la rémunération de référence par l’intégration de ces produits. En seconde instance, la Cour d’appel de Paris infirme le jugement sur ce second point en distinguant les montants relevant de la plus-value réalisée par la levée des stocks-options et la valeur desdites stocks-options. Elle considère ainsi que « s’il est constant que la plus-value réalisée par la levée des stocks options ne constitue pas une rémunération, il n’en est pas de même de la valeur desdites stocks-options, celles-ci étant versées au salarié « cadre de haut niveau » pour rémunérer son travail, étant rappelé que les sommes correspondantes sont soumises au prélèvement des cotisations sociales et à une imposition libératoire ».

La Cour de cassation casse la décision d’appel en retenant par une formulation générale que « ni la distribution d’actions gratuites ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités litigieuses ».

La généralité de son attendu laisse penser que la Cour de cassation a entendu mettre un terme aux hésitations jurisprudentielles connues jusqu’alors dont certaines prononcées en claire violation de la loi en érigeant un principe selon lequel les produits de l’actionnariat ne sauraient, compte tenu de leur nature, constituer des éléments de rémunération. 

L’insécurité juridique générée par une jurisprudence instable quant à la qualification des produits de l’actionnariat salarié

Cet arrêt de la Cour de cassation est rendu dans un contexte où la question de la qualification en élément de la rémunération, au sens du droit du travail, de la valeur des produits de l’actionnariat salarié demeurait emplie de doutes.

La difficulté de la question vient en réalité de l’absence de définition stricte et générale de la rémunération par le code du travail. Ainsi, la rémunération est une notion relative, qui varie en fonction du type d’avantage, d’indemnité ou de principe y faisant référence.

C’est donc la jurisprudence qui depuis de nombreuses années, a permis de définir des grands principes et des règles plus précises concernant l’inclusion ou non de certaines primes ou avantages, dans la rémunération de référence retenue pour telle indemnité ou tel minima. 

Un principe d’apparence claire : la rémunération est la contrepartie de la prestation de travail

Ainsi, la Cour de cassation a depuis longtemps fait le lien entre la notion de rémunération et la rétribution de la performance individuelle, d’où vient le principe généralement admis que la rémunération, qu’elle soit versée en argent ou en nature, constitue la contrepartie de l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. C’est en faisant application de ce principe cardinal que dans un des « grands arrêts du droit du travail » la Cour de cassation a posé qu’en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, tout salaire est la contrepartie de la prestation de travail (Soc. 11 janv. 1962 P), puis plus généralement que la rémunération est la contrepartie du travail du salarié (Soc. 20 oct. 1998, n° 95-44.290 P, Courcelles c/ CRAMA de la Loire, D. 1999. 525 , note F. Jault-Seseke et M. Moreau  ; Dr. soc. 1999. 125, note P. Langlois ).

Ce principe n’est pas sans rappeler la définition légèrement plus large posée par l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale selon lequel « Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes…

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