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Les possibilités pour l’employeur de rompre un CDD avant l’échéance du terme sont strictement encadrées par la loi. Si la faute grave d’un salarié peut justifier la rupture anticipée d’un CDD, encore faut-il que les faits qui lui sont reprochés soient commis au cours de ce même contrat, et non lors d’un précédent contrat. Cette solution a été retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mars 2023.
En l’espèce, une salariée est embauchée suivant 3 CDD qui se sont succédés sans interruption. Son employeur rompt de manière anticipée son dernier contrat en raison de fautes graves que la salariée aurait commises lors d’un précédent contrat.
La salariée demande en justice que la rupture anticipée de son contrait soit déclarée illicite et sollicite le paiement d’indemnités. L’employeur rétorque qu’il peut tout à fait se fonder sur une faute grave commise au cours de l’exécution d’un des contrats précédemment conclus dès lors qu’il n’avait pas connaissance des faits fautifs au moment de la conclusion du dernier contrat et qu’il ne les a découverts qu’au cours de son exécution.
La salariée obtient néanmoins gain de cause. La cour d’appel juge la rupture anticipée du troisième CDD abusive et condamne l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive et d’une indemnité spécifique de précarité.
La Cour de cassation confirme cette solution et rappelle que : sauf accord des parties, un CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
L’employeur ne pouvait donc pas se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du dernier contrat pour justifier la rupture de celui-ci, peu importe la connaissance tardive des faits litigieux. Ces fautes ne pouvaient donc pas être sanctionnées et le contrat ne pouvait être rompu.