Dans un arrêt du 21 septembre 2022 (n°21-16.821), publié au bulletin, la Cour de cassation précise le régime de la charge de la preuve dans le cadre de la requalification de CDD et d’un CDI intermittent.
En l’espèce, la salariée avait conclu un CDD d’usage en novembre 2004. A compter du 1er janvier 2011, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un CDI intermittent.
En 2013, elle a saisi la juridiction prud’homale afin que la relation contractuelle soit requalifiée en CDI à temps complet, et que lui soient versées les sommes afférentes à ces requalifications. Les enseignements de l’arrêt portent sur ce second point.
La Cour de cassation considère que dans ce cadre, il y a lieu de distinguer, s’agissant des règles relatives à la charge de la preuve entre :
– D’une part, la demande de rappel de salaire au titre de la requalification des CDD d’usage en CDI ;
– D’autre part, la demande de rappel de salaire au titre de la requalification du CDI intermittent en CDI à temps complet.
- Sur le rappel de salaire au titre de la requalification des CDD d’usage en CDI
La Cour de cassation considère que le salarié doit établir « qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant [les périodes interstitielles entre chaque CDD] pour effectuer un travail » et fait donc peser sur ce dernier la charge de la preuve.
- Sur le rappel de salaire au titre de la requalification du CDI intermittent en CDI à temps complet
La salariée sollicitait un rappel de salaire portant sur les périodes non travaillées durant le CDI intermittent, requalifié dans le cadre de l’instance.
La Cour rappelle le principe selon lequel l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition.
Sur le fondement de ce principe, la Cour considère donc que c’est à l’employeur de démontrer d’une part qu’il a respecté son obligation de fournir un travail dont il était débiteur du fait de la requalification du contrat intermittent en contrat à temps complet et, d’autre part, que le salarié a refusé d’exécuter le travail qui lui était fourni, ou qu’il ne s’est à tout le moins pas tenu à sa disposition.
La Cour de cassation considère donc sur ce point que la charge de la preuve pèse sur l’employeur.
