Laisse supposer une discrimination à l’embauche, l’analyse statistique réalisée par un salarié faisant apparaître qu’une plus grande proportion de salariés au nom de famille européen occupent un poste dans l’entreprise.
La Cour de cassation retient cette solution dans un arrêt du 14 décembre 2022.
Un salarié intérimaire conclut plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité. En 2019, il saisit le Conseil de prud’hommes et demande, outre la requalification de ses contrats de mission en CDI, le paiement de dommages-intérêts au titre d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom de famille à consonance extra-européenne.
Le salarié produit des analyses statistiques qu’il a réalisées à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur (recouvrant une période de 9 mois) et de l’organigramme de la société. Il en conclut que :
- davantage de salariés intérimaires au nom européen se sont vus accorder un CDI (soit 18,07 %, contre 6,09 % pour les salariés au nom extra-européen) ;
- les salariés au nom extra-européen représentent 8,17 % des salariés intérimaires mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes ;
- la majorité des salariés en CDI (80,93 %) ont un nom européen.
La Cour d’appel juge le salarié victime d’une discrimination à l’embauche. Elle considère que :
- pris dans leur ensemble, les éléments que le salarié apporte laissent supposer une discrimination à l’embauche ;
- l’employeur n’apporte pas d’analyse réfutant celle faite par le salarié (hormis 4 exemples portant sur une liste de 22 noms, quand le salarié rapporte que seuls 22 intérimaires sur 269 ont un nom extra-européen), de sorte qu’il ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
L’employeur se pourvoit en cassation. Pour ce dernier, la seule proportion de salariés au nom européen ou extra-européen ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination lorsque le nombre de candidatures reçues, le profil, la qualification des candidats et la nature du poste à pourvoir n’ont pas été pris en compte.
L’argumentaire de l’employeur ne convainc pas la Cour de cassation qui confirme l’arrêt d’appel. Le salarié est bien victime d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.