Mis en place par les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, le Comité social et économique (ci-après : « CSE ») doit se substituer aux délégations du personnel, comités d’entreprise et comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans l’ensemble des entreprises d’au moins onze salariés avant le 31 décembre 2019.

Les entreprises n’ayant pas encore opéré cette transition sont en conséquence tenues d’organiser des élections professionnelles afin de permettre la première désignation des membres du CSE.

A cette fin, un protocole d’accord préélectoral (ci-après : « PAP ») doit être négocié pour déterminer les « modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales » (article L. 2314-28 du Code du travail). Cet accord répond à un régime spécifique propre, et son contenu et ses modalités de négociation ne correspondent pas au droit commun des accords collectifs. En particulier, l’employeur est soumis à une obligation formelle d’adresser à certaines organisations syndicales une invitation à négocier.

Or, un délai de deux mois devant être respecté entre l’invitation à la négociation du protocole d’accord préélectoral et l’expiration des mandats en cours, c’est au plus tard le 31 octobre 2019 que ces entreprises devront engager le processus de négociation.

Cette date butoir est l’occasion de revenir sur deux spécificités que la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser dans des arrêts des 25 septembre et 9 octobre 2019.

 

L’invitation à la négociation doit être précise

Le protocole d’accord préélectoral est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales « intéressées », c’est-à-dire celles qui :

  • sont représentatives ou ont constitué une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement ; ou
  • sont affiliées à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel.

Ces organisations syndicales sont convoquées à la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral par courrier recommandé avec accusé de réception (article L. 2314-5 du Code du travail).

En outre, il convient d’informer les organisations syndicales non visées ci-avant (et donc notamment, celles n’ayant pas constitué de section syndicale au sein de l’entreprise) par tout moyen. Concrètement, cette information se fait au moyen d’un affichage.

La plus grande attention doit être portée à la rédaction de ces courriers d’information. Un arrêt récent de la Cour de cassation a confirmé l’annulation d’un processus électoral du fait que le courrier de convocation des organisations syndicales mentionnait erronément deux dates distinctes pour la première réunion de négociation (Cass. Soc., 25 septembre 2019, n° 18-23.487).

 

Le RGPD ne fait pas obstacle à la communication de données personnelles salariales de tiers

Pour mémoire, le protocole d’accord préélectoral fixe notamment le calendrier des opérations électorales et peut allouer des moyens particuliers aux listes et candidats à l’élection.

De surcroît, il prévoit la répartition du personnel entre les collèges électoraux, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel. Il indique également la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque collège électoral (article L. 2314-13 du Code du travail) afin de permettre la représentation équilibrée de chacun des deux sexes conformément à l’article L. 2314-30 du Code du travail.

Dans l’arrêt commenté en l’espèce (Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 19-10.780), une organisation syndicale négociatrice du protocole d’accord préélectoral, non représentative au sein de l’entreprise, a demandé à l’employeur la communication d’éléments sur l’identité des salariés et leur niveau de classification.

En effet, cette organisation souhaitait vérifier les informations nécessaires à la détermination de la répartition des sièges entre les collèges électoraux.

Pour refuser cette communication, l’employeur soulignait que l’organisation syndicale était représentée par des « personnes extérieures à l’entreprise », de telle sorte que son obligation de protection des données personnelles des salariés faisait obstacle à la communication des informations nominatives sur les fonctions et la classification des salariés.

La Cour de cassation rejette cette argumentation, en rappelant l’employeur à son obligation de loyauté dans le contexte des négociations préélectorales. En effet, la Cour estime que la communication des données sollicitées est nécessaire à l’organisation syndicale, afin de lui permettre de contrôler les informations sur la base desquelles le PAP est négocié.

La décision de la Cour de cassation n’est pas tout à fait sans précédent : l’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) le 25 mai 2018 a donné lieu à une prise en compte croissante de la nécessité de sécuriser les données personnelles des salariés et de les prévenir contre toute publication non autorisée.

Néanmoins, cet impératif n’est pas absolu et d’autres prescriptions légales peuvent lui faire échec.

Ainsi, le Tribunal de Grande Instance de Metz a-t-il jugé récemment que l’employeur ne pouvait exciper du règlement européen pour refuser de communiquer à un cabinet d’expertise en matière d’hygiène et de sécurité des éléments nécessaires à l’exercice de sa mission contenant des données personnelles des salariés (TGI Metz, réf., 22 avr. 2019, n°19/00033).


Pour aller plus loin

Vous souhaitez recevoir nos newsletters, informations et actualités?

Inscrivez-vous ici