Les employeurs doivent tenir compte du risque d’épidémie suscité par l’augmentation du nombre de personnes touchées par le coronavirus, en France comme à l’étranger.

A cette fin, les employeurs doivent limiter les déplacements de leurs salariés (1.), envisager l’organisation du télétravail (2.), prévoir l’absence maladie des salariés (3.) et anticiper les inquiétudes de ces derniers et de leurs représentants (4.)

Les ministères de la Santé et du Travail ont publié le 28 février 2020 une série de Questions/réponses pour assister les entreprises et les salariés.

 

1. Comment sécuriser les déplacements des salariés ?

Tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail), les employeurs doivent limiter les déplacements professionnels de leurs salariés vers les zones considérées comme étant à risque. A ce jour, le gouvernement désigne ainsi :

  • la Chine,
  • la Corée du Sud,
  • l’Iran,
  • Singapour,
  • la Vénétie et la Lombardie italiennes.

Pour les salariés revenant d’une de ces zones, le gouvernement recommande la mise en place de mesures de protection, et notamment le télétravail, le recours aux congés payés ou aux RTT à l’initiative de l’employeur, ou la limitation des réunions à la participation desquelles les salariés ne sont pas indispensables pendant la période de protection de 14 jours.

 

2. Comment organiser le télétravail ?

Afin de limiter les risques de contamination entre les salariés, le gouvernement recommande, lorsque la nature de l’activité des salariés le permet, d’avoir recours au télétravail.

En effet, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié (article L. 1222-11 du Code du travail). Si le gouvernement indique qu’aucun formalisme particulier n’est nécessaire, il paraît toutefois opportun de porter les modalités du télétravail à l’attention des salariés concernés, et notamment afin de leur indiquer la durée de cette organisation exceptionnelle et, le cas échéant, les modalités selon lesquelles ils seront informés du renouvellement ou de la réduction de cette mesure.

 

3. Comment s’effectue la prise en charge par la sécurité sociale et l’employeur ?

Lorsque le télétravail n’est pas possible, il appartient à l’employeur de laisser le salarié travailler au sein de ses locaux.

Si le salarié est susceptible d’être porteur du virus, il peut consulter un médecin habilité par l’Agence Régionale de Santé qui peut prescrire un arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement de quatorze jours recommandée. Un arrêt de travail peut également être accordé aux parents devant garder leurs enfants en application d’une demande de respect d’isolement les concernant. Par application des décrets n° 2020-73 du 31 janvier 2020 et n° 2020-193 du 4 mars 2020, le salarié ne subit aucun délai de carence, qu’il s’agisse des indemnités journalières de la sécurité sociale ou du versement complémentaire de l’employeur.

A défaut d’arrêt de travail, il est possible d’accorder une dispense d’activité au salarié, qui reste alors rémunéré pendant cette période.

 

4. Comment répondre aux inquiétudes des salariés et de leurs représentants ?

Le gouvernement indique que le risque épidémique pourrait justifier le passage des entreprises à l’activité partielle, par exemple si des salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le virus ou si le gouvernement met en place des mesures de restriction des déplacements.

Le gouvernement rappelle aux employeurs qu’ils doivent modifier, si nécessaire, le document unique d’évaluation des risques. En indiquant que cette modification doit se faire « dans des délais raisonnables », le gouvernement semble toutefois accorder un délai aux employeurs.

De même, si le Comité social et économique doit en théorie être consulté préalablement à toute modification importante de l’organisation du travail (pour recourir au télétravail), au recours à l’activité partielle, ou avant toute dérogation aux règles relatives à la durée du travail et aux repos (si l’employeur souhaite changer les dates de congés des salariés ayant déjà posé leurs congés), le gouvernement prévoit que « si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation ». La consultation peut également se faire par visioconférence pour limiter les contacts physiques.

Enfin, s’agissant du droit de retrait dont l’utilisation massive par les salariés peut être redoutée par les employeurs, le gouvernement estime que la condition du « danger grave et imminent », nécessaire pour que le droit de retrait soit considéré comme fondé, n’est pas remplie si l’employeur suit les recommandations de bonne foi.


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