En cas d’inaptitude, l’employeur est tenu de proposer loyalement au salarié, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Si le médecin du travail préconise le reclassement du salarié en télétravail, l’employeur ne peut s’y soustraire au motif que cette organisation du travail n’a pas été mise en place en interne, vient préciser la Cour de cassation dans un arrêt du 29 mars.
En l’espèce, une salariée recrutée en tant que secrétaire médicale d’une association occupe en dernier lieu le poste de « coordinateur ». Elle est déclarée inapte par le médecin du travail qui indique qu’elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel en télétravail avec aménagement du poste approprié ».
L’employeur considère qu’il n’est pas tenu de respecter ces préconisations dès lors qu’il n’existe aucun poste en télétravail au sein de l’association et qu’une telle organisation n’est pas compatible avec l’activité de la salariée qui requiert le respect du secret médical. Il licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée conteste son licenciement et sollicite le paiement de dommages-intérêt.
La Cour d’appel fait droit à sa demande et relève que :
- le médecin du travail était parfaitement clair dans son avis d’inaptitude sur les dispositions à mettre en œuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi et, quelques mois plus tard, a confirmé cet avis d’inaptitude en réponse aux questions de l’employeur ;
- les missions accomplies dans le cadre du poste de « coordinateur » ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel sans remise en cause du secret professionnel.
La Cour de cassation confirme cette solution : l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement et la Cour d’appel n’était pas tenue de rechercher si le télétravail avait été mis en place en interne dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut simplement résulter d’un avenant au contrat de travail.