Tout employeur doit veiller à l’égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale (définition de la « valeur égale » à l’article L. 3221-4 du Code du travail).

Ce principe est aujourd’hui à la source de plusieurs articles du Code du travail, tels que l’article L. 1242-14, L. 1242-15 ou encore l’article L. 3221-2.

Les tribunaux veillent, face à des faits laissant supposer l’existence d’une différence de traitement à ce que l’employeur fournisse la preuve que cette différence est justifiée par des raisons objectives et pertinentes (par exemple, Cass. soc., 13 janv. 2016, n° 14-26.050 ; Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 05-45.601).

En l’espèce, une interprète en langue afghane est embauchée par une entreprise attributaire d’un marché public d’interprétariat le liant à l’office français de protection des réfugiés et des apatrides (OFPRA) et à la cour nationale du droit d’asile (CNDA).

Une de ses collègues, déjà en poste, interprète en langue tchétchène et russe, exige de son employeur la réévaluation de son coefficient selon la convention collective, ainsi que le versement d’une prime « langues rares », estimant devoir bénéficier du même traitement que l’interprète récemment recrutée.

L’employeur ne nie pas une différence de traitement, mais il la justifie au regard des éléments suivants :

  • Il rencontre de grandes difficultés de recrutement sur le poste récemment pourvu, la pratique de la langue afghane étant très peu répandue
  • Ce recrutement devait être réalisé en urgence : l’immigration afghane avait soudainement connu un développement soudain et massif, nécessitant le traitement urgent des dossiers des demandeurs d’asile en provenance de ce pays en conflit

La nécessité de pourvoir un poste en urgence, ainsi que la pénurie de main d’œuvre ayant les qualifications nécessaires pour pourvoir le poste, peuvent-elles être considérées comme des raisons objectives et pertinentes pour justifier une inégalité de traitement ?

Le Conseil des prud’hommes de Boulogne, dans son jugement du 3 septembre 2021, suivi par la Cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 6 juillet 2023 (CA Versailles, 6 juill. 2023, n° 21/02855), répondent positivement à cette question.

L’employeur, face à l’urgence du recrutement et à ses difficultés à pourvoir le poste, est légitime à proposer un traitement différencié à l’embauche aux candidats postulants par rapport aux collaborateurs exerçant la même activité au sein de son entreprise.


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