En cas de projet de licenciement d’un salarié protégé, l’administration ainsi que les juges du fond, durant l’examen de la demande de licenciement, ne peuvent prendre en compte le moyen selon lequel un coemploi existait entre l’employeur et le groupe dont il relève.

Pour rappel, la notion de coemploi est issue de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui l’a définie comme une situation « d’ingérence continuelle et anormale de la société mère dans la gestion économique et sociale, au-delà de la nécessaire collaboration entre sociétés d’un même groupe » (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 20-23.206, observations de Nicolas Peixoto, Avocat associé du Cabinet Ogletree Deakins, Dalloz Actualité, 8 décembre 2022).

En l’espèce, le licenciement de 9 salariés protégés avait été autorisé par le ministre du travail. Le tribunal administratif avait annulé lesdits licenciements, et cette décision avait été confirmée par la Cour administrative d’appel de Bordeaux.

La CAA, pour confirmer la décision de première instance, estime qu’il existait une situation de coemploi entre l’employeur et le groupe dont elle relève, faisant obstacle à ce que la ministre du travail autorise le licenciement des salariés protégés de la société en raison de sa cessation d’activité.

Le Conseil d’Etat annule les arrêts de la CAA. Pour le Conseil, lorsque la demande d’autorisation d’un licenciement pour motif économique est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, il appartient à l’autorité administrative de contrôler que la cessation d’activité est totale et définitive. Néanmoins, l’autorité administrative ne peut autoriser le licenciement lorsqu’il apparait que le contrat de travail doit être regardé comme transféré à un autre employeur, ou s’il est établi qu’une autre entreprise est en réalité le véritable employeur du salarié protégé. Le moyen tiré d’une situation de coemploi entre l’employeur et le groupe dont il relève est donc, pour le Conseil d’Etat, inopérant.

CE, 28 avril 2023, n° 453087


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