Dans un arrêt du 7 décembre 2022 (n°21-16.000), la Cour de cassation précise que le fait que le salarié fasse part de son souhait de ne pas être reclassé et d’être dispensé d’exécution du préavis avant la notification du licenciement pour motif économique afin de quitter rapidement l’entreprise pour prendre un autre emploi ne dispense pas l’employeur de ses obligations.

  • Sur la dispense d’exécution du préavis

Dans un premier temps, la Cour de cassation expose les conséquences d’une dispense d’exécution du préavis antérieure au prononcé du licenciement.

En l’espèce, la salariée avait sollicité de son employeur une dispense d’exécution du préavis devant faire suite à son licenciement pour motif économique. Cette demande avait été formulée préalablement au prononcé du licenciement, et postérieurement à la communication du plan de mobilité professionnelle.

L’employeur considérait, en application de l’article L.1234-1 du Code du travail, ne pas avoir à payer une indemnité compensatrice car la salariée était à l’initiative de la dispense.

Les juges confirment l’arrêt d’appel en tirant les conséquences de l’article L.1231-4 du Code du travail. Celui-ci dispose que l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement.

Par conséquent, la renonciation au préavis étant préalable au prononcé du licenciement, celle-ci n’est pas valable. L’employeur est donc tenu au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

  • Sur l’obligation de reclassement

Dans un second temps, les juges réaffirment les obligations incombant à l’employeur en matière de reclassement lorsqu’une procédure de licenciement économique est mise en place.

L’article L.1233-4 du Code du travail impose à l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement d’un salarié avant de prononcer son licenciement pour motif économique. Cette recherche doit s’étendre à l’ensemble de l’entreprise ainsi qu’aux entreprises du groupe dont elle fait partie situées sur le territoire national, dès lors que l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ensuite, il revient à l’employeur de proposer aux salariés les emplois disponibles de la même catégorie, ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. La jurisprudence constante considère que l’employeur n’a donc aucunement l’obligation de créer un poste, il peut se contenter de proposer les postes simplement disponibles.

En l’espèce, la salariée avait exprimé son désintérêt pour le dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi car elle avait obtenu une proposition d’embauche. Elle souhaitait être rapidement licenciée afin d’occuper cet autre emploi.

Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur avait pris en compte ces éléments et n’avait donc pas proposé à la salariée les postes disponibles listés dans le plan de mobilité professionnelle.

La Cour d’appel a considéré que, en prenant cette décision, l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement préalable au licenciement de façon sérieuse et loyale.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle considère que l’employeur « ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète ».

Selon les juges, le fait que la salariée avait indiqué qu’elle bénéficiait d’une embauche et qu’elle souhaitait que le licenciement soit enclenché ne dispensait aucunement l’employeur de ses obligations légales en matière de licenciement pour motif économique. Dès lors, il lui incombait de proposer les postes disponibles listés dans le plan de mobilité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail et à la jurisprudence constante.

 


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