Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés[1], fixe les règles applicables dans l’entreprise ou dans l’établissement, notamment en matière de santé et sécurité au travail, ainsi qu’en matière disciplinaire.

La loi santé du 2 août 2021[2] et la loi Waserman du 21 mars 2022[3] visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte comportent des dispositions devant être intégrées dans le règlement intérieur depuis le 1er septembre 2022.

Cette rentrée est l’occasion de vous assurer que votre règlement intérieur est à jour de ces dernières évolutions législatives.

 

1. Nouvelles dispositions à intégrer dans le règlement intérieur

 

1.1. Dispositif de protection applicable aux lanceurs d’alerte

La loi « Waserman », entrée en vigueur le 1er septembre 2022, sous réserve, pour les dispositions qui le requièrent, de la publication des décrets d’application, transpose en droit français la directive européenne du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union et vient renforcer la protection des lanceurs d’alerte introduite par la « Loi Sapin II »[4].

L’article 7 de la loi Waserman modifie notamment les articles L. 1121-2 et L. 1132-3-3 du Code du travail et dispose qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une quelconque sanction pour avoir réalisé un signalement ou avoir témoigné dans le cadre d’une alerte.

L’article L. 1321-2 prévoit désormais un troisième alinéa au terme duquel :

« Le règlement intérieur rappelle : […]

3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

 

L’intégration de cette disposition dans le règlement intérieur vise à :

–           informer les salariés de la procédure à suivre s’ils sont confrontés à une telle situation,

–           rassurer toute personne concernée quant au traitement de son signalement ou de son témoignage, et à la protection dont elle bénéficiera.

 

Notre conseil :

 

Quand bien même le nouvel article L. 1321-2 du Code du travail prévoit que le règlement intérieur doit rappeler uniquement « l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte », nous vous conseillons de vous assurer que votre règlement intérieur reprenne les nouvelles mesures prévues par la loi Waserman, notamment en matière de procédure d’alerte et de sanctions.

Vos salariés doivent être en mesure d’identifier clairement le processus à suivre lorsqu’ils envisagent de lancer une alerte ainsi que le niveau de protection qui leur sera accordé. L’absence de telles précisions peut avoir pour effet de décourager certains salariés qui pourraient craindre des représailles ou une absence de prise en compte de leur signalement.

 

 

1.2. Dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a transposé l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020, visant à réformer la santé au travail. L’un des points clés de cette réforme fut notamment l’alignement de la définition du harcèlement sexuel du Code du travail avec celle du Code pénal.

La nouvelle définition du harcèlement sexuel prévue à l’article L. 1153-1 du Code du travail inclut désormais les propos ou comportements sexistes :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

 

Depuis le 31 mars 2022, la nouvelle définition du harcèlement sexuel intègre les propos ou comportements répétés à connotation sexiste, et le harcèlement sexuel de groupe.

Cette nouvelle définition doit être intégrée dans le règlement intérieur depuis le 1er septembre 2022, en sus des autres dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le Code du travail, et ce, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail.

 

En définitive, le règlement intérieur doit contenir les dispositions suivantes :

  • Dispositions relatives au harcèlement moral (articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail) ;
  • Dispositions relatives au harcèlement sexuel (articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail) ;
  • Dispositions relatives aux agissements sexistes (article L. 1142-2-1 du Code du travail) : ces dispositions restent applicables malgré l’introduction des propos ou comportements répétés à connotation sexiste dans la définition du harcèlement sexuel ;
  • Dispositions en matière de référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (dernier alinéa de l’article L. 2314-1 du Code du travail) ;
  • Principe d’aménagement de la preuve en matière de harcèlement (article L. 1154-1 du Code du travail) ;
  • Dispositions sur l’action en justice des organisations syndicales (article L. 1154-2 du Code du travail) ;
  • Dispositions pénales sur le harcèlement (articles L. 1155-1 et L. 1155-2 du Code du travail ; 222-33 et 222-33-2 du Code pénal).

 

2. Rappel de la procédure de modification du règlement intérieur

 

Pour rappel, la modification du règlement intérieur doit se faire selon la procédure suivante, prévue par l’article L. 1321-4 du Code du travail :

  • Le nouveau règlement intérieur doit être soumis à l’avis consultatif du Comité Social et Economique ;
  • Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE et dans le même temps être déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de la situation de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur, cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ;
  • Le règlement intérieur doit ensuite être porté, par tout moyen (ex : intranet, panneaux d’affichages…), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

 

 

[1] Article L.1311-2 du Code du travail

[2] Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

[3] La loi n° 2022-401 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

[4] Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique


Pour aller plus loin

Vous souhaitez recevoir nos newsletters, informations et actualités ?

Inscrivez-vous ici