OD Flash | La rupture d’un commun accord du contrat de travail conclu entre le salarié expatrié et la filiale étrangère doit être qualifié de licenciement au sens de l’article L.1231-5 du code du travail 

Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-20.199

Pour rappel, en application de l’article L.1231-5 du code du travail, lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’un filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Il était question, par l’arrêt du 15 mai 2024, pour la Cour de cassation de se prononcer sur la nécessité pour l’employeur de respecter les obligations prévues par l’article L.1232-5 du code du travail lorsque le mode de rupture du contrat de travail n’était pas le licenciement mais, une rupture d’un commun accord.

En l’espèce, un salarié a été engagé par une société de publicité en qualité « developper senior » en informatique par un contrat à durée déterminée pour la période du 1^er février 2011 au 30 décembre 2011. Il a ensuite pris la direction de la filiale française de l’entreprise aux Philippines à compter du 12 janvier 2012. Cette relation de travail a pris fin par un commun accord entre les parties le 21 octobre 2014, sans que l’arrêt de la Cour de cassation n’indique avec précision les circonstances de la rupture.

Le salarié reprochait à la société de ne pas avoir satisfait à son obligation de le rapatrier à l’issue de son contrat de travail en application de l’article L.1231-5 du code du travail. Ainsi, il a saisi la juridiction prud’homale le 28 juillet 2016 afin de voir prononcer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société au paiement de diverses sommes au motif qu’elle aurait dû assurer son rapatriement à l’issue de son contrat de travail avec la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. De sorte que, la méconnaissance de cette obligation conduisait à qualifier le défaut de rapatriement et de réintégration de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Les juges du fond ont accueilli la demande du salarié en condamnant la société au paiement des sommes relatives au prononcé sans cause réelle et sérieuse du licenciement. La société a alors formé un pourvoi en cassation. L’employeur soutenait à l’appui de son pourvoi que la société-mère n’est tenue à aucune obligation de rapatriement et de réintégration en cas de rupture du contrat de travail d’un commun accord valablement donnée par le salarié. Le salarié qui avait conclu un accord de rupture avec l’employeur n’avait pas démontré que cette décision était intervenue par l’exercice d’une pression morale constituant un vice du consentement de sorte que l’accord puisse ainsi être considérée comme nul.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société au visa de l’article L.1231-5 du code du travail au motif que la cour d’appel a justement constaté que le contrat de travail signé entre le salarié et la filiale philippine a pris fin d’un commun accord par l’acte de rupture cosigné par les parties le 21 octobre 2014. En conséquence, elle ajoute ainsi que « la rupture d’un commun accord du contrat de travail entre le salarié et la filiale devant être qualifiée de licenciement au sens de l’article L. 1231-5 du code du travail, la société mère avait l’obligation d’assurer le rapatriement du salarié à la suite de la rupture du contrat de travail avec la filiale et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. »