Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2024, 22-18.758, Publié au bulletin
Une salariée a été engagée en qualité d’employée commerciale en septembre 1998. Placée en arrêt de travail continu depuis le 15 mars 2016, elle était déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste à temps complet le 4 janvier 2019. Le médecin du travail préconisait un poste à mi-temps, sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.
En février 2019, l’employeur proposait à la salariée un poste de caissière à mi-temps, conforme aux préconisations du médecin du travail. La salariée refusait cette proposition en raison de la baisse de rémunération associée à ce reclassement.
L’employeur licenciait alors la salariée pour inaptitude en mai 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en août 2020.
Le Conseil de Prud’hommes de Troyes, par une décision rendue le 7 septembre 2021, a débouté la salariée de ses demandes. La Cour d’appel de Reims, par un arrêt rendu le 11 mai 2022, a toutefois infirmé cette décision et qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse, en se fondant sur l’absence de recherche de poste supplémentaire après le refus par la salariée. En effet, selon les juges d’appel, la proposition d’un poste à mi-temps, avec maintien du taux horaire initialement appliqué au poste à temps complet de la salariée, impliquait une diminution substantielle de sa rémunération. Cette baisse de rémunération, générant une modification du contrat de travail de la salariée, légitimait son refus de reclassement au poste proposé.
L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation, soutenant avoir respecté son obligation de reclassement dans les conditions prévues aux articles L. 1226-2 et suivants du Code du travail.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le refus par le salarié inapte d’une proposition de reclassement impliquant une baisse de rémunération pouvait justifier son licenciement.
Par cet arrêt du 13 mars 2024, la chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims. Elle estime en effet que l’employeur a proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, comme prévu par les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail, que l’intéressée a choisi de refuser.
Pour rappel, l’article L. 1226-2 du Code du travail prévoit que l’employeur a l’obligation de proposer au salarié déclaré inapte un emploi approprié à ses capacités, cette proposition prenant en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail. L’article L. 1226-2-1 du Code du travail, créé par la Loi Travail du 8 août 2016, précise quant à lui que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Ce même article instaure une présomption de respect de l’obligation de reclassement lorsque l’employeur propose un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail.
En l’espèce, le poste proposé par l’employeur était conforme à l’avis et aux indications du médecin du travail, lequel préconisait un poste à mi-temps. En exigeant de l’employeur qu’il fasse d’autres propositions de reclassement alors qu’il avait déjà proposé un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, la chambre sociale estime que la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Ainsi, le salarié peut légitimement être licencié pour inaptitude s’il refuse un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, même s’il résulte une baisse de rémunération de cette proposition. Toutefois, si l’avis du médecin du travail offre plusieurs alternatives, l’employeur devra veiller à ce que toutes les pistes soient envisagées, et à ne pas faire de modification non nécessaire du contrat de travail.
Si le poste proposé correspond aux préconisations du médecin du travail, le salarié ne pourra écarter la présomption de respect du reclassement qu’en apporte la preuve de la non-conformité du poste proposé selon les conditions de l’article L. 1226-2 du code, ou celle de la déloyauté de l’employeur.