OD FLASH | L’engagement de négociation d’embauche avec le potentiel successeur d’un salarié que l’employeur envisage de licencier ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mai 2025, 23-17.668

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Dans cette affaire, un salarié, directeur de production, est licencié pour faute. Ce dernier conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’appui de sa demande, le salarié fait notamment valoir que son employeur aurait pris la décision de le licencier avant même la tenue de son entretien préalable au licenciement, ayant eu écho de négociation d’embauche avec un candidat sur son poste de travail. Pour étayer sa demande, le salarié soutient que son employeur avait déjà décidé de le licencier avant même la tenue de l’entretien préalable, ayant eu connaissance de discussions d’embauche engagées avec un candidat pour occuper son poste.

La Cour d’appel de Reims dans un arrêt en date du 29 mars 2023, (n° 21/02276) rejette les demandes formées par le salarié, jugeant ainsi son licenciement justifié.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation contre cette décision de la Cour d’appel de Reims.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié. Elle rappelle qu’en application de l’article L. 1232-6 du Code du travail la décision de licencier, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En application de ce principe, la Cour de cassation considère que des négociations d’embauche débutées avec un tiers ne peuvent à elles seules être analysées comme l’expression par l’employeur d’une volonté de mettre fin à la relation contractuelle, en sorte qu’aucun licenciement de fait avant l’entretien préalable n’était établi. Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation qui a récemment eu l’occasion de se prononcer sur une affaire similaire. (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625 : des échanges de courriels dont le salarié n’est pas destinataire peuvent être des preuves recevables mais ils ne peuvent établir à eux seuls une décision irrévocable de rupture de l’employeur).