Cass. Soc., 15 mai 2024, n°22-20.650

Selon l’article L.1233-4 du Code du travail dans sa version actuelle, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. Ces derniers se caractérisent en jurisprudence par une démonstration de la proactivité de l’employeur recherchant les emplois compatibles avec les salariés dont le licenciement est envisagé :

  • dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national ;  
  • ou dans les entreprises dont l’activité d’exploitation commune permet d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel.

La loi n’impose ni n’indique de méthodes de recherches. Cependant, il est important que l’employeur garde des preuves de ses recherches afin d’emporter, in fine, la conviction des juges.

En l’espèce, un employeur avait proposé à 13 salariés une modification de leur contrat de travail en raison de la fermeture d’un site. À la suite de leur refus, l’employeur a établi un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) de manière unilatérale, homologué par l’administration. Le contenu de ce plan était constitué, entre autre et suivant les dispositions légales, d’un plan de reclassement listant les postes disponibles ; après avoir refusé ces derniers, les 13 salariés ont été licenciés pour motif économiques et ont saisi la juridiction prud’homale en invoquant un manquement à l’obligation de reclassement.

Condamné par la cour d’appel, l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse en raison (i) de l’absence de communication d’élément permettant de vérifier que le périmètre de reclassement était justifié et (ii) en raison d’insuffisances concernant l’obligation de reclassement, alors que le plan recensait l’ensemble des postes disponibles et prévoyait des modalités d’accompagnement aux reclassements internes.

Au visa de l’article L.1233-4 du Code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la Cour de cassation confirme les décisions antérieures en considérant que bien que le PSE doit comporter un plan de reclassement, l’employeur est tenu au titre de son obligation individuelle de reclassement (i) de définir le périmètre du groupe de reclassement (ii) et d’étudier toutes les possibilités de reclassement prévues ou non dans le plan.

L’approbation du PSE par l’Administration n’exonère pas en tant que telle l’employeur de l’obligation de rechercher activement des possibilités de reclassement, qu’elles soient ou non prévues dans le plan

Cet arrêt permet de centrer l’attention sur l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur et ce peu importe les possibles validations administratives du PSE.

Il est ainsi hautement recommandé à toute entreprise de conserver et de fournir en cas de contentieux tout échange (écrit de préférence)permettant de prouver une recherche active de postes disponibles au sein du périmètre de reclassement, tel que défini à l’article L.1233-4 du Code du travail.


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