Dans les entreprises, établissements, ainsi que dans les groupes d’au moins 1 000 salariés, un congé de reclassement est proposé au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé afin qu’il bénéficie d’actions de formation. Si le salarié l’accepte, ce congé est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Et, lorsque la durée de ce congé excède la durée du préavis, le terme de celui-ci est reporté jusqu’à la fin du congé.

La Cour de cassation juge dans un arrêt du 19 avril 2023 que lorsque le bénéfice d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) est subordonné à une condition de présence au sein des effectifs de l’entreprise, la présence du salarié en congé de reclassement n’est prise en compte qu’au titre de la période correspondant à la durée normale du préavis.

En l’espèce, un salarié licencié pour motif économique par lettre du 1er octobre 2018 adhère à un congé de reclassement d’une durée de 12 mois (préavis compris). Il travaille jusqu’au 10 octobre 2018, date à laquelle commence le congé de reclassement, dont une durée de deux mois correspond à la durée du préavis.

Par la suite, l’employeur instaure par décision unilatérale une PEPA, allouée aux salariés en contrat de travail au 31 décembre 2018, d’un montant de référence de 800 € pour les salariés percevant un salaire annuel inférieur à 40 000 euros bruts, versée au prorata au temps de présence pour les personnes entrées au courant de l’année 2018 ou absentes, selon la règle qui suit :

  • 100 % du montant pour 12 mois de présence ;
  • 80 % pour 11 mois ;
  • 0 % pour 10 mois et moins.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour revendiquer le bénéfice de cette prime au titre de l’année 2018. Pour condamner la Société à payer 100 % de la PEPA, la juridiction du fond a considéré que le salarié était présent au cours des 12 mois de l’année 2018 et tenait donc compte de la période de congé de reclassement excédant la durée normale de préavis.

Un jugement censuré par la Cour de cassation qui considère que le préavis s’étant achevé le 10 décembre 2018, le salarié était donc présent dans l’entreprise pendant 11 mois et n’avait droit qu’à 80 % du montant de la PEPA. Pour ce faire, la Cour rappelle que :

  • selon la législation en vigueur au moment des faits, le montant de la PEPA pouvait être modulé en fonction de la durée de présence effective pendant l’année 2018 ;
  • la période de congé de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif ; 
  • la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail, de sorte que le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour la période correspondant à celle du préavis (lequel expirait le 10 décembre 2018), même si la décision unilatérale de l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l’entreprise.

Une solution qui semble transposable à l’actuelle prime de partage de la valeur. Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-23.092, Publié


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