Dans un arrêt du 14 décembre 2022, la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail du salarié en télétravail.

En l’espèce, un salarié travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à domicile en télétravail. A la suite du décès du salarié, ses ayant-droits ont saisi la juridiction prud’homale en paiement des heures supplémentaires non rémunérées, de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et pour violation du droit à la vie privée et familiale. Déboutés en appel, les ayant-droits se sont pourvus en cassation.

En effet, pour la Cour d’appel, s’il résultait des éléments produits que le salarié travaillait « beaucoup », il n’était pas démontré la violation par l’employeur de la législation sur le droit au repos, dans la mesure où le salarié effectuait deux jours en télétravail à son domicile et conservait une liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements. De plus, l’amplitude horaire entre le premier mail envoyé par le salarié et le dernier, ne permettait pas d’affirmer que le salarié était en permanence à son poste de travail et qu’il ne bénéficiait pas normalement de ses repos quotidiens. La cour d’appel en avait déduit que les ayant-droits du salarié ne justifiaient pas de la violation reprochée.

Les demandeurs au pourvoi faisaient cependant valoir qu’« eu égard à la finalité qu’assigne aux congés et périodes de repos par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et au repos, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ». Ainsi, selon eux, « c’est à l’employeur d’établir qu’il a rempli ses obligations ». En effet, la Cour de cassation avait déjà jugé que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales du travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. » (voir par ex. Cass. soc. 12 juil. 2017, n°16-13.823).

La Cour est convaincue par cette argumentation et censure la position des juges du fond. Elle rappelle tout d’abord les termes de l’article L. 3131-1 du code du travail, qui prévoit que « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives », ainsi que l’article 1353 du code civil, selon lequel « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Elle en conclut que, même lorsque le salarié effectue son travail en télétravail, « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur ». Ainsi, la position adoptée par les juges du fond revenait à « inverser la charge de la preuve ».

Cass. soc. 14 déc. 2022, n° 21-18.139


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