Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur doit déployer tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour répondre à son obligation préalable de reclassement de ses salariés. Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, les offres de reclassement doivent être écrites, précises et personnalisées.

Dans le cas d’espèce, le PSE prévoyait, en cas de reclassement sur un poste d’un niveau de responsabilité équivalent, le maintien de la rémunération fixe et, en cas de reclassement sur un poste assorti d’une rémunération globale inférieure, le paiement d’une indemnité différentielle forfaitaire. Au moment de la formulation des propositions de reclassement, préalable à la rédaction de l’avenant formalisant les conditions du reclassement, la rémunération ne figurait pas sur l’offre.

Dans son arrêt du 15 juin 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’aucune indication relative à la rémunération ne figure dans les offres de reclassement alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues au PSE que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement, la proposition est imprécise et l’employeur n’a pas rempli son obligation de reclassement. Le licenciement du salarié est donc dénué de cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 15 juin 2022, n°21-10.676)

 


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