Lorsque l’employeur met un véhicule à disposition d’un salarié, il peut être amené à collecter des données par un système de géolocalisation. S’il peut utiliser un tel système pour contrôler la durée du travail (lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen), il ne peut l’utiliser pour localiser le salarié en dehors de son temps de travail, juge la Cour de cassation dans deux arrêts du 22 mars.

Dans les deux affaires, l’employeur avait utilisé le système de géolocalisation mis en place sur les véhicules professionnels pour localiser le salarié en dehors du temps de travail et utilisé ce mode de preuve pour sanctionner puis licencier le salarié au motif qu’il avait fait une utilisation abusive du véhicule à des fins personnelles, en violation des dispositions de son contrat de travail. Ce dispositif avait vocation à décompter le temps de travail dans la première affaire et destiné à la protection contre le vol et la vérification du kilométrage dans la seconde. Le salarié conteste ce moyen de preuve.

La Cour de cassation juge dans ces deux situations que l’employeur qui surveille un salarié via les données tirées du système de géolocalisation porte une atteinte excessive à sa vie privée.

Dans la première affaire, la Cour de cassation considère qu’un système de géolocalisation peut être utilisé pour assurer le contrôle de la durée du travail à condition que ce contrôle ne puisse pas être fait par un autre moyen, et rappelle que le système de géolocalisation ne peut être utilisé pour localiser le conducteur en dehors du temps de travail. Verdict, les données collectées à partir du système de géolocalisation sont jugées irrecevables et le licenciement s’en trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans la seconde affaire, la Cour de cassation estime que l’employeur qui collecte des données de localisation, destinées à la protection contre le vol et la vérification du kilométrage, pour surveiller et contrôler la localisation du salarié en dehors de son temps de travail, porte atteinte à la vie privée du salarié et donc, que ce moyen tiré de la géolocalisation est illicite.

La Cour d’appel ne pouvait donc pas admettre ce mode de preuve sans apprécier si son utilisation portait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-22.852 et Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-24.729


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