Le 14 février 2019, l’European American Chamber of Commerce et le cabinet Ogletree Deakins ont organisé un atelier d’échange de bonnes pratiques sur le thème des enquêtes internes en entreprise, nouveau défi pour les fonctions RH.
Le droit français impose aux employeurs de mener des enquêtes dans un certain nombre d’hypothèses, tels que le lancement d’une alerte ou la dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel.
Cette obligation a connu un fort développement, notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi « Sapin II », qui a imposé la mise en place de procédures de recueil des alertes et redéfini les contours de la protection contre le licenciement dont bénéficie le lanceur d’alerte, sans pour autant fixer de cadre précis pour le déroulement de l’enquête, laissant les employeurs démunis face à cette nouvelle obligation.
La procédure d’enquête peut s’articuler avec des mesures conservatoires de nature à protéger l’ensemble des intérêts en jeu, et doit en toute hypothèse respecter les libertés fondamentales de l’ensemble des salariés impliqués (auteur de l’alerte, personne(s) visée(s), témoins).
Ainsi, la procédure d’enquête doit respecter le droit au respect de la protection des données personnelles des salariés, notamment les principes de minimisation de la collecte des données et de sécurisation des traitements, renforcés depuis l’entrée en vigueur du RGPD. Elle doit également être effectuée dans des conditions permettant un recueil indiscutable des éléments de preuve susceptibles de fonder juridiquement la décision de prononcer ou de ne pas prononcer une mesure disciplinaire.
L’enquête permettra alors de vérifier la matérialité des faits dénoncés ou, à l’inverse, l’hypothèse d’une dénonciation calomnieuse. Elle matérialise la prise en compte de l’alerte et contribue ainsi à protéger tant les intérêts de l’employeur que ceux des salariés.