Loi avenir professionnel : les obligations de l’employeur en matière de formation

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a apporté des modifications substantielles dans les obligations de l’employeur relatives à la formation.

 

Liste de financements annuels auxquels l’employeur doit concourir

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a complété le Code du travail par l’article L. 6131-1, prévoyant une liste de financements annuels auxquels l’employeur doit concourir.

Chaque année l’employeur doit concourir au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage par :

• Le financement direct des actions de formation de ses salariés ;
• Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ;
• Le versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ;
• Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires d’un contrat à durée déterminée.

 

Le plan de développement des compétences

Le plan de formation a été renommé par la loi avenir professionnel par « plan de développement des compétences » et a apporté quelques modifications.

Le plan de développement des compétences distingue désormais les actions de formation obligatoires de celles non obligatoires :

• Les formations obligatoires sont prévues par une convention internationale ou une disposition légale ou réglementaire. Elles sont considérées comme étant du temps de travail effectif et l’entreprise doit maintenir la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 6321-2) ;
• Les formations non obligatoires sont en principe effectuées pendant le temps de travail et seront ainsi considérées comme du temps de travail effectif, l’employeur devant maintenir la rémunération du salarié. Néanmoins, un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, de branche, peut prévoir que les déroulements de certaines actions de formation seront en dehors du temps de travail. En l’absence d’accord collectif et avec l’accord écrit du salarié, des actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de trente heures par an (C. trav., art. L. 6321-6). Le refus du salarié de participer aux formations en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

 

L’entretien professionnel

La loi avenir professionnel est également revenue sur l’entretien professionnel et les obligations y afférentes pour l’employeur.

Dès son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien doit également être proposé au salarié suite à une suspension de son contrat de travail (liste des congés donnée à l’article L. 6315-1 du Code du travail). La nouveauté est que l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. De plus, l’employeur doit apporter des informations au salarié relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et dorénavant des informations relatives à l’activation par le salarié de son CPF, aux abondements que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

La loi avenir professionnel a modifié le régime de sanction pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Dorénavant, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire pendant six ans, un abondement, dit « abondement correctif », est inscrit au CPF et l’entreprise y verse une somme de 3 000 euros (C. trav., art. L. 6315-1, L. 6323-13 et R. 6323-3). Tous les six ans, l’employeur doit dresser un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, ce qui lui permet de vérifier que le salarié a bien suivi au moins une action de formation, qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, ou qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle (CPF-TP) remplace le congé individuel de formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019. Le salarié qui souhaiterait l’utiliser doit demander un congé à l’employeur. L’employeur a quant à lui trente jours suite à la réception de sa demande pour y répondre, l’absence de réponse étant équivalente à une acceptation.

L’employeur ne peut pas refuser d’accorder le congé, sauf dans le cas où le salarié ne remplirait pas les conditions nécessaires pour l’obtenir. La décision de rejet doit être motivée (C. trav., art. R. 6323-10). Toutefois, l’employeur peut différer le bénéfice du congé si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise ou que le taux d’absence pour le CPF-TP atteint 2% de l’effectif total. Le report peut être pour une durée maximale de neuf mois après avis du comité social et économique (C. trav., art. R. 6323-20-1).

Si le CPF-TP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération pendant la durée du congé, sous-réserve toutefois de son assiduité à l’action de formation (C. trav., art. D. 6323-18-1). Cette rémunération et les cotisations sociales à la charge de l’employeur sont versées mensuellement par l’employeur pour les entreprises d’au moins 50 salariés. L’employeur pourra toutefois obtenir le remboursement auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Dans les plus petites entreprises, la rémunération du salarié en congé est versée directement par la commission.  La rémunération est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire, calculé sur les douze mois précédant la formation pour le salarié en contrat de travail à durée indéterminée, quatre mois pour le salarié en contrat de travail à durée déterminée.

 

Jean-Marc Albiol, associé et Léa Taurissou, juriste