Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-19.832

En l’espèce, un salarié d’une entreprise engagé en qualité d’analyste programmeur le 5 janvier 1988 et exerçant en dernier lieu les fonctions de développeur concepteur a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave.

Au soutien de cette procédure, un technicien de maintenance informatique était intervenu sur le poste de travail du salarié afin de procéder à la sauvegarde des données sur un disque externe. Au transfert du document « Mes images », la vue de photos d’enfants et adolescents nus l’ont amené à en informer la direction. Suite à une investigation plus approfondie, plusieurs raccourcis de sites internet à caractère pornographique ont été retrouvés.

Le salarié a finalement été licencié pour faute grave, pour utilisation abusive de son ordinateur professionnel à des fins personnelles.

Le salarié saisit alors les juridictions prud’homales en contestation de son licenciement. La cour d’appel de Bordeaux, par un arrêt du 29 juin 2022 (n°19/02179), a jugé que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse. La Poste forme alors un pourvoi aux motifs que l’utilisation de l’ordinateur et de la connexion professionnels pour accéder à des images à caractère pornographique, y compris des images d’enfants et d’adolescents nus constituait une violation grave de ses obligations contractuelles, et notamment du règlement intérieur et de la charte informatique.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la société, considérant que s’agissant de la consultation de site à caractère pornographique, les pièces produites par l’employeur ne permettaient pas d’établir la date des consultations ainsi que leur fréquence, dont il résultait que l’utilisation abusive n’était pas établie (i) et enfin qu’en considérant les documents médicaux du salarié, de son ancienneté et de son absence d’antécédent disciplinaire, la sanction était disproportionnée (ii).

Par cet arrêt d’espèce, la Cour de cassation réaffirme le principe de proportionnalité des sanctions disciplinaires.

Cet arrêt illustre à nouveau la nécessité pour les employeurs de documenter les faits, et d’en évaluer la gravité avant d’envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est ainsi nécessaire d’être en mesure d’établir et de justifier de cette fréquence abusive, exposant par exemple la date de la consultation et la répétition de cette dernière. Enfin, il doit être opéré une évaluation équilibrée de la sanction à envisager, en tenant compte notamment des antécédents du salarié et des circonstances particulières entourant les faits fautifs.


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