Cass. Soc., 6 mars 2024, n°22-19.879
Pour rappel, l’article L.1231-5 du code du travail précise, qu’en cas de licenciement d’un salarié par la filiale dans laquelle il était expatrié, la société mère assure son rapatriement et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions. Si la société mère entend toutefois licencier le salarié, elle doit respecter les règles légales en matière de licenciement.
Lorsque le salarié n’est pas réintégré et qu’il est licencié par la société mère, quel est le salaire de référence à retenir pour calculer les indemnités de rupture qui lui sont dues ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars 2024.
En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de responsable du service achat par une société. Suivant avenant d’expatriation conclu le même jour, il a été convenu qu’il occuperait les fonctions de responsable du service achat au sein d’une société filiale située au Maroc.
Le contrat d’expatriation prenant fin, le salarié est licencié pour motif économique. Il a saisi le conseil de prud’hommes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, d’un solde d’indemnité de rupture et de rappels de salaire au titre de l’allocation de congé de reclassement.
Ses indemnités de rupture avaient été calculées en retenant la rémunération de référence en France, conformément aux stipulations de son avenant d’expatriation et à la convention collective de branche qui lui était applicable. Le salarié soutient que la base de calcul retenue pour le calcul de ses indemnités de rupture était erronée et que la société mère aurait dû prendre en compte les salaires perçus dans son dernier emploi, c’est-à-dire les salaires qu’il percevait lors de son expatriation.
Les juges du fond rejettent sa demande et le salarié se pourvoit alors en cassation, en fondant sa demande sur un principe de faveur et en reprochant à la Cour d’appel d’avoir fait primer les dispositions contractuelles (qui prévoyaient une prise en compte du salaire antérieur au Maroc) sur les dispositions légales.
La Cour de cassation dans son arrêt donne raison au salarié.
Lorsque la société mère ne réintègre par le salarié expatrié après son licenciement par la filiale étrangère, toutes les indemnités de rupture se doivent d’être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, peu importe les dispositions contractuelles ou conventionnelles moins favorables que la règle légale.
La Cour réaffirme alors une jurisprudence constante (Cass. Soc. 27 oct. 2004 n°02-40.648 ; 17 mai 2017, n°15-17.750 ; 14 octobre 2020, n°19-12.275), mais qui reste un point de rappel primordial, à prendre en compte dans les groupes internationaux.