Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2025, 23-11.002

Dans cette affaire, un salarié saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de son contrat à durée déterminé d’usage en contrat à durée indéterminée et d’obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L. 1243-8 du Code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Au cas particulier, la société avait conclu un accord collectif qui prévoyait une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle prévue par la loi. Cette indemnité était principalement fonction de l’ancienneté du salarié en question et était due, notamment, aux salariés sous contrat à durée déterminée d’usage sous réserve d’une condition d’ancienneté qui était respectée au cas d’espèce.

Contestant l’exécution et la rupture de son contrat de travail, le salarié a demandé aux juges du fond que l’employeur soit condamné à lui verser tout à la fois une indemnité de licenciement (conséquence financière de la requalification de la relation contractuelle, rompue, en contrat de travail à durée indéterminée) ainsi que l’indemnité de fin de collaboration conventionnelle négociée au sein de la société.

La cour d’appel de Paris, dans un arrêt en date du 24 novembre 2022 (n° 20/02183), confirme d’une part le jugement de première instance sur la requalification des contrats du salarié. D’autre part, la cour d’appel, jugeant que l’indemnité de licenciement et l’indemnité de fin de collaboration ont la même cause, a condamné le salarié au remboursement de l’indemnité de fin de collaboration qu’il avait perçue au titre de la rupture de son contrat de travail à durée déterminée. La cour d’appel de Paris a considéré que ces deux indemnités, ayant la même cause, ne pouvaient se cumuler.

Le salarié forme un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris. Le salarié prétend en effet que la cause de l’indemnité de fin de collaboration vise à compenser la précarité de la situation née de la fin du contrat à durée déterminée d’usage et qu’elle n’a pas la même cause que l’indemnité de licenciement qui, elle, vise à réparer le préjudice lié à la rupture du contrat de travail en l’absence de faute du salarié.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié. Elle rappelle dans un premier temps qu’en cas de concours d’instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.

Par ailleurs, elle souligne que l’indemnité de fin de collaboration versée au salarié constituait, à l’instar de l’indemnité de licenciement, une indemnité de rupture, dont le montant était calculé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. Elle en déduit que, partageant la même cause, ces deux indemnités ne pouvaient être cumulées.

La Cour de cassation juge ainsi que la Cour d’appel de Paris en a exactement déduit que le salarié devait être condamné à rembourser à son employeur l’indemnité de fin de collaboration qu’il avait perçue


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