OD FLASH | L’obligation de sécurité de l’employeur et de prévention des risques psychosociaux peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte pour impossibilité de maintenir son contrat de travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, nº 23-23.549 

Dans cette affaire, le contrat de travail d’une salariée a été suspendu à plusieurs reprises en raison d’arrêts maladie, d’un congé maternité, puis d’un congé parental d’éducation. À l’issue de cette période, elle est déclarée apte à reprendre son activité par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise. Toutefois, l’employeur décide de la dispenser d’activité, dans l’attente des résultats d’une enquête interne menée par les représentants du personnel, sollicités par plusieurs membres de son équipe. Ces derniers expriment des craintes quant à une dégradation de leurs conditions de travail, évoquant des risques psychosociaux liés au retour de la salariée à son poste de chef d’équipe.

L’enquête met en évidence des risques psychosociaux graves en cas de reprise du poste par la salariée, tant pour l’équipe que pour elle-même. De son côté, l’inspection du travail, saisie par la salariée, confirme par écrit qu’un retour à son ancien poste apparaît peu envisageable, soulignant qu’elle serait elle-même exposée à un danger au sein de l’équipe en raison de ces mêmes risques psychosociaux.

L’employeur, conformément aux recommandations de l’inspecteur du travail, propose à la salariée d’occuper un poste de travail équivalent au sein d’un autre établissement, ce qu’elle refuse. Elle est donc convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, au cours duquel elle annonce une nouvelle grossesse à son employeur. Elle est finalement licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat de travail.

La salariée a alors saisi la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement, en soutenant que, en l’absence de faute grave de sa part, seul un motif d’impossibilité de maintien du contrat, indépendant de son comportement, pouvait justifier son licenciement. Elle affirme qu’aucun fait objectif imputable à sa responsabilité ne permettait de retenir qu’elle était à l’origine de la situation de blocage invoquée par l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la salariée, et considère que la cour d’appel a justement débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

En effet, en application de son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l’employeur ne pouvait maintenir la salariée à son poste sans l’exposer, ainsi que ses collègues, à des risques psychosociaux. Il avait tenté de résoudre la situation en lui proposant un poste équivalent, correspondant à ses compétences et à son niveau hiérarchique, dans un autre établissement. Cette proposition avait toutefois été refusée par la salariée.

Par conséquent, la décision de procéder à son licenciement résultait de ce refus qui rendait impossible le maintien du contrat de travail, et non de son état de grossesse.

Cet arrêt est particulièrement novateur en ce qu’il fait primer, pour la première fois à notre connaissance, l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux de l’employeur sur la protection de la maternité.