Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, n° 25-13.708, publié au Bulletin
Une société a engagé la négociation obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise avec les syndicats représentatifs. Au cours de ces négociations, l’employeur avait formulé des propositions salariales : augmentation des salaires et du montant de certaines primes. Il a toutefois, lors d’une réunion de négociation ultérieure, retiré ces propositions.
Au terme de la négociation, qui n’a pas abouti sur un accord, l’employeur a établi le procès-verbal de désaccord qui doit, en application de l’article L. 2242-5 du Code du travail, laisser apparaître le dernier état des propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal ne faisait pas apparaître les mesures d’augmentation initialement proposées dans le cadre de la négociation. Les organisations syndicales ont également établi un procès-verbal de désaccord.
Les syndicats ont saisi le tribunal judiciaire afin d’obtenir l’exécution sous astreinte des augmentations qui avaient été proposées, ainsi que la réparation du préjudice qu’ils estimaient avoir subi en raison du non-respect d’un engagement unilatéral et d’un manquement à l’obligation de négocier de bonne foi.
La cour d’appel de Rouen a rejeté les demandes des syndicats, en considérant que ces propositions ne constituaient pas un engagement unilatéral et que leur retrait par l’employeur ne méconnaissait pas l’obligation de bonne foi, au regard notamment de la dégradation du contexte économique de l’entreprise.
Par un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation confirme cette analyse : les propositions faites par l’employeur au cours des réunions de négociations obligatoires sur la rémunération, retirées ensuite au cours de ces mêmes négociations, et non reprises au titre des mesures unilatérales dans le procès-verbal de désaccord établi par l’employeur, ne peuvent être assimilées à un d’engagement unilatéral.
En outre, la Cour de cassation relève que les syndicats n’avaient pas accepté les propositions avant leur retrait et que ce dernier était motivé par des événements survenus au cours des négociations, fragilisant la situation économique de l’entreprise. Elle approuve ainsi le raisonnement de la cour d’appel : le retrait n’était pas abusif et l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de loyauté.
Cette solution peut être lue à la lumière d’un arrêt du 15 avril 2026 (n° 24-15.653 – https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054026298), dans lequel la Cour de cassation rappelait que seul l’établissement d’un procès-verbal de désaccord clôt les négociations obligatoires. Ainsi, une proposition de l’employeur peut encore être acceptée par une organisation syndicale avant cette clôture, malgré l’expiration du délai de réponse fixé par l’employeur.
Ces deux décisions rappellent aux employeurs l’importance de maîtriser le calendrier et la traçabilité des négociations : les propositions peuvent être retirées dans le respect de l’obligation de loyauté. Par ailleurs, la seule fixation d’une date d’expiration de l’offre ne suffit pas à clôturer les négociations, tant qu’un procès-verbal de désaccord n’est pas établi. Il est donc essentiel de formaliser en continu les positions successives de l’employeur ainsi que la clôture éventuelle des négociations.
