Cass. Soc., 12 juin 2024, n°23-13.975

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En ce sens, l’obligation de sécurité est à la charge de l’employeur et lui impose de prendre des mesures préventives mais aussi des mesures de traitement en réaction aux situations portées à sa connaissance et susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés. Cette obligation est rappelée en matière de harcèlement moral, l’article L. 1152-4 du Code du travail énonçant que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Dans l’arrêt rendu le 12 juin 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment pu se prononcer sur le point de savoir si l’absence d’enquête interne sur des faits de harcèlement moral supposés était de nature à constituer une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 6 novembre 2008 en qualité de directrice des ressources humaines. Du 18 novembre 2013 au 4 avril 2014, cette dernière avait subi un arrêt de travail avant de reprendre son emploi dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Le 18 octobre 2019, elle avait été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licenciée pour faute grave le 4 novembre 2019.

Le 25 novembre 2019, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en contestation de son licenciement et afin obtenir le paiement de sommes salariales et indemnitaires notamment au motif d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel ont rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité.

Dans un arrêt du 26 janvier de 2023, la cour d’appel de Versailles a jugé qu’en l’espèce le harcèlement moral de la salariée ne devait pas être retenu car l’employeur avait bien répondu et traité les problématiques remontées par la salariée concernant son état mental, en prenant position sur le sujet et en lui donnant des éclaircissements sur son positionnement dans l’entreprise, tout en constatant l’absence de la salariée peu après son alerte en raison de son départ en arrêt maladie. Ainsi, pour les juges du fond l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité malgré l’absence d’enquête interne.

La salariée se pourvoit en cassation, contestant notamment le rejet de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et estimant que ce dernier devait en toute hypothèse diligenter une enquête interne en raison de son signalement.

La question posée à la Cour de cassation était donc celle de savoir dans quelle mesure l’absence d’enquête interne constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

La Chambre sociale rejette le moyen portant sur les demandes d’indemnisation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, au motif que ce dernier avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée et en déduit, nonobstant l’absence d’enquête interne, qu’il n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Si une première lecture de l’arrêt pourrait laisser penser à un revirement, il n’en est rien. Si la Cour de cassation avait en effet déjà estimé en 2011 que la tenue d’une enquête interne permettait à l’employeur de faire la lumière sur les faits et de sanctionner leur auteur, elle n’avait à notre connaissance jamais estimé que la seule absence d’enquête constituait une violation de l’obligation de sécurité.

Au contraire, la Haute Cour confirme sa jurisprudence en rappelant que le respect de l’obligation de sécurité doit s’apprécier de manière globale et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. En conséquence, le seul fait que l’employeur n’ait pas diligenté une enquête interne après une dénonciation de faits qualifiés de harcèlement moral par un salarié ne saurait à lui seul caractériser un manquement à son obligation de sécurité.


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