OD FLASH |Rappel des règles de prescription des faits fautifs et licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant diffusé des messages sexistes en violation du règlement intérieur.

Cour de cassation, Chambre sociale, 4 juin 2025, nº 23-19.722

 Un salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Il a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes indemnitaires. En appel, la cause réelle et sérieuse du licenciement a été confirmée.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, composé de deux moyens.

Dans le premier moyen invoqué, il avance le fait qu’aucun fait fautif ne peut entraîner de sanction disciplinaire s’il est connu depuis plus de deux mois par l’employeur, ce dernier incluant aussi le supérieur hiérarchique, même sans pouvoir disciplinaire, et même s’il a lui-même eu un comportement fautif. Le salarié considère alors que les faits étaient prescrits, son supérieur hiérarchique ayant eu connaissance desdits faits dès mars 2018 et la convocation à l’entretien préalable étant en date du 27 septembre 2018. Le salarié ajoute que le fait que deux personnes aient eu des comportements fautifs différents dans le temps et par leur gravité ne permet pas de les considérer comme coauteurs. En l’espèce, les faits reprochés au salarié (des plaisanteries grossières en mars 2018) étaient distincts de ceux de son supérieur (envoi de contenus pornographiques entre octobre et décembre 2017). En les assimilant, la cour d’appel a violé l’article L. 1332-4 du Code du travail.

Sur ce point, la Cour de cassation considère que la cour d’appel a pu déduire que le supérieur hiérarchique du salarié, ayant lui-même régulièrement envoyé des messages à connotation sexuelle à son équipe (dont un calendrier pornographique), ne pouvait être considéré comme « employeur » au sens de l’article L. 1332-4 du Code du travail, car il avait intérêt à cacher ses propres fautes et celles du salarié pour éviter toute sanction. L’employeur titulaire du pouvoir disciplinaire n’ayant eu connaissance de ces faits que le 18 septembre 2018, les faits n’étaient pas prescrits.

Dans le second moyen invoqué, le salarié reproche à la cour d’appel de ne pas avoir pris en compte le contexte global de l’entreprise, ses usages, ainsi que l’ancienneté du salarié pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés. Le fait que la cour ait retenu comme inopérant l’argument selon lequel le supérieur hiérarchique envoyait régulièrement des messages déplacés et que ce ton était courant dans l’équipe, constitue une violation des articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du Code du travail, selon le salarié.

Sur ce second point, la Haute Juridiction considère que le licenciement d’un salarié qui a envoyé, depuis sa messagerie professionnelle, des messages sexistes accompagnés de photos déplacées à deux collègues, portant atteinte à leur dignité et violant le règlement intérieur de l’entreprise, est pourvu d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail. La Cour de cassation rappelle en outre que l’appréciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement relève, en principe, du pouvoir souverain des juges du fond.