OD FLASH | Transparence salariale : évolution de l’index de l’égalité professionnelle 1/5

Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a diffusé aux partenaires sociaux ainsi qu’aux parlementaires une première version du projet de loi de transposition en droit français de la directive (UE) n° 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence salariale.

Ce flash (1/5) ouvre une série consacrée aux principales mesures prévues par ce projet de loi, dont les différents volets seront présentés successivement.

Ce texte prévoit notamment une évolution de l’index de l’égalité professionnelle et du dispositif de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin de renforcer la transparence des informations relatives aux rémunérations au sein des entreprises.

En l’état du droit, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent calculer et publier chaque année, au plus tard le 1^er mars, l’index de l’égalité professionnelle. Ce dispositif repose sur une note globale sur 100 points, établie à partir de quatre indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés et de cinq indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Le projet de loi substitue à cette logique de notation globale un dispositif reposant sur la déclaration d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le nouvel article L. 1142-7 prévoirait ainsi que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur déclare chaque année sept indicateurs conformément à la Directive.Le projet prévoit expressément que l’employeur devra déclarer un indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale (un autre OD Flash sera dédié aux modalités de définition de ces catégories). Les 6 autres indicateurs seraient d’après la directive les suivants:

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;
• la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires;
• la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile.

Le projet de loi prévoit que la nature des 7 indicateurs ainsi que les éléments de rémunération retenus pour leur calcul seraient précisés par décret.

Fréquence de publication.

• Les entreprises d’au moins 50 salariés déclareraient chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, selon des modalités définies par décret.
• Par dérogation, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale serait déclaré tous les trois ans dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.

Règles de publicité.

• Les règles actuellement en vigueur qui imposent à l’employeur de publier, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe, le résultat global de l’index ainsi que le résultat obtenu à chaque indicateur seraient modifiés.
• Désormais, les indicateurs seraient, à l’exception de l’un d’entre eux, rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail. L’employeur pourrait également les publier sur le site internet de l’entreprise.
• Un régime particulier serait toutefois prévu pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur ne ferait pas l’objet d’une publication publique. Ses résultats seraient transmis aux salariés et au CSE. Lorsque cette communication serait susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’éléments relatifs à la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un effectif insuffisant dans la catégorie concernée, les résultats ne seraient transmis qu’aux membres du CSE, tenus à une obligation de discrétion à cet égard.

Des obligations adaptées selon l’effectif de l’entreprise.

• Dans les entreprises de 50 à 99 salariés :
• Information du CSE sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et des résultats de chaque indicateur.
• Si l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie révèle un écart moyen supérieur à un pourcentage fixé par décret, l’employeur devrait engager, dans un délai raisonnable, la négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail afin de prévoir des mesures de réduction de cet écart ; à défaut d’accord, ces mesures seraient intégrées au plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3. Un accord collectif pourrait en outre, par dérogation, dispenser l’employeur de déclarer cet indicateur spécifique.

• Dans les entreprises d’au moins 100 salariés :
• Le CSE serait informé et consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur, son avis devant être transmis à l’autorité administrative.
• Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient également demander à l’employeur des précisions et justifications relatives au dernier indicateur publié sur l’écart de rémunération par catégorie, l’employeur étant tenu d’y répondre de manière motivée.
• Mise en place d’un dispositif progressif de traitement des écarts de rémunération. Il s’inspire du mécanisme d’évaluation conjointe prévu à l’article 10 de la directive (UE) 2023/970, auquel renvoie également l’exposé des motifs du projet de loi. Cette notion n’est toutefois pas expressément reprise dans le texte.

• Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un pourcentage fixé par décret est constaté dans une catégorie, l’employeur pourrait d’abord le justifier par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE.

• À défaut de justification totale ou partielle, il devrait y remédier dans un délai de six mois, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale portant sur des mesures adéquates et pertinentes de correction, avant de procéder à une nouvelle déclaration de l’indicateur à l’issue de ce délai de 6 mois, précédée d’une nouvelle consultation du CSE.

• Si l’écart persistait à l’issue de cette nouvelle déclaration sans pouvoir être justifié, l’employeur devrait engager une négociation portant sur des mesures de correction complémentaires ou, à défaut d’accord, établir un plan d’action, sur la base d’un rapport analysant les causes des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. L’employeur pourrait également décider de passer directement à cette étape sans passer par les deux étapes précédentes.

• L’accord collectif aurait une durée de 3 ans et permettrait même en cas de persistance d’au moins un écart non justifié à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories lors de l’exercice déclaratif suivant, de ne pas conclure un nouvel accord mais uniquement de mettre à jour le rapport ayant servi de base à la précédente négociation.

Entrée en vigueur : date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi, sauf pour les entreprises de moins de cent cinquante salariés qui disposeraient d’un délai allongé jusqu’au 1^er juin 2030 concernant l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.   A noter en début d’année, le Ministère du travail avait indiqué envisager une présentation du projet de loi avant l’été, pour un vote avant la fin de l’année et une entrée en vigueur du nouvel  l’index avant le 1^er juin 2027.