Le 11 août 2026, une nouvelle proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants a été déposée devant l’Assemblée nationale. Parmi ses nombreuses mesures, elle intègre la notion d’« agression sexuelle » dans le Code du travail et produit un certain nombre d’apports dans la gestion des ressources humaines, qui sont réparties en trois temps : la prévention, la détection et l’accompagnement.
Prévention
La proposition prévoit de réviser la négociation obligatoire au niveau de l’entreprise, en prévoyant de faire de la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel un thème de négociation.
Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) serait par ailleurs enrichi de mesures destinées à renforcer la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Serait en outre mise en place une obligation générale d’information et de formation en matière de lutte contre ces agissements, qui serait renforcée s’agissant des fonctions d’encadrement, notamment en matière de prévention, de détection, de traitement des signalements et d’orientation des personnes concernées.
Enfin, le texte opère un renforcement du rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, qui deviendrait obligatoire pour les employeurs à compter de 50 salariés, et non plus 250. Il bénéficie également d’un droit à la formation continue, financée par l’employeur, et à des absences pour se former sans être pénalisé.
Détection
Le Code du travail serait modifié pour assimiler, en matière de signalement de faits par une victime ou un témoin, les faits d’agression sexuelle au harcèlement moral. Il convient de préciser que l’agression sexuelle constitue « acte sexuel non consenti commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur ».
Les évolutions proposées incluent en complément la mise en place d’un cadre très formalisé :
- l’employeur informe sans délai le salarié qui s’estime victime de tels faits des droits et voies de recours prévus par le Code du travail
- les enquêtes internes faisant suite à de tels signalements seraient très encadrées, les victimes supposées et les auteurs supposés de tels faits devant recevoir une copie d’un rapport d’enquête dont l’élaboration serait obligatoire.
Les manquements à ce formalisme seraient susceptibles de donner lieu à une pénalité financière administrative d’un montant maximum de 1% de la masse salariale de l’entreprise.
Accompagnement
Un congé rémunéré, d’une durée minimale de 10 jours, serait mis en place pour les victimes de violences sexistes et sexuelles afin de faciliter la réalisation des diverses démarches – judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles – liées à la situation de violence sexiste ou sexuelle, sur présentation d’un justificatif (récépissé de dépôt de plainte, d’une attestation sur l’honneur, d’une attestation établie par un professionnel de santé ou d’une attestation d’une association).
