OD FLASH | Harcèlement moral : insuffisance alléguée de l’enquête interne et obligation de sécurité

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 avril 2026, 24-19.994, Inédit – Légifrance

Un salarié s’estimait victime de harcèlement moral et reprochait à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité. Il soutenait notamment que l’enquête interne diligentée à la suite de ses plaintes était insuffisante, dès lors qu’elle s’était limitée à des entretiens menés par la directrice juridique du groupe avec les deux salariés concernés.

La cour d’appel a d’abord écarté l’existence du harcèlement moral allégué, après avoir retenu que les faits invoqués par le salarié, bien qu’ils puissent laisser supposer un harcèlement, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’obligation de sécurité, la Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond. Elle relève que le salarié ne fondait sa demande indemnitaire que sur l’insuffisance alléguée de l’enquête interne menée à la suite de son alerte. Or, l’employeur avait bien réagi aux plaintes du salarié en diligentant une enquête interne. Dans ces conditions, et alors que le harcèlement moral n’était pas établi, la cour d’appel pouvait en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

L’arrêt confirme ainsi qu’en présence d’une alerte relative à des faits de harcèlement moral, l’employeur qui réagit en diligentant une enquête interne peut, selon les circonstances, démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité, en particulier lorsque les faits de harcèlement allégués ne sont finalement pas établis et que le salarié ne caractérise pas d’autre manquement que l’insuffisance alléguée de cette enquête.

Cette solution s’inscrit dans une approche pragmatique de l’enquête interne. En matière d’obligation de sécurité, la Cour de cassation a déjà admis que l’absence d’enquête interne ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un manquement de l’employeur lorsque celui-ci justifie avoir réagi aux alertes formulées, notamment par des réponses écrites circonstanciées (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975). Elle rejoint également la solution retenue, sur le terrain probatoire, dans l’arrêt publié du 14 janvier 2026, selon laquelle aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. L’absence d’enquête ne saurait donc, par elle-même, priver de valeur probante les éléments produits par l’employeur au soutien d’un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544). L’enquête interne demeure ainsi un outil utile pour objectiver le traitement d’une alerte et sécuriser la position de l’employeur. Elle ne constitue toutefois ni une condition de validité de la preuve disciplinaire, ni un préalable systématique à la démonstration du respect de l’obligation de sécurité.