Cass. soc. 15 mai 2024 n°22-11.652 FP-BR

Une salariée a été engagée en qualité d’agent de nettoyage en 2001. Elle a été victime d’un accident du travail en 2008 et a repris le travail en mi-temps thérapeutique. Elle a, par la suite, été de nouveau placée en arrêt de travail de la fin du mois d’octobre 2010, jusqu’à une première visite médicale de reprise au cours du mois d’août 2015. Un mois plus tard, au cours de la seconde visite, le médecin du travail a rendu un avis au terme duquel la salariée a été déclarée inapte à son poste d’agent de service mais au terme duquel il indiquait, en revanche, qu’elle pouvait occuper un poste à temps partiel en télétravail, sans sollicitation du membre supérieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en antéflexion du tronc, sans travail à genou ou accroupi, sans port de charges.

La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 novembre 2015. Parallèlement, la salariée a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en avril 2010, pour la période allant d’octobre 2009 à octobre 2014, cette reconnaissance ayant été renouvelée jusqu’en avril 2017.

La salariée a contesté la rupture de son contrat de travail et la cour d’appel a fait droit à sa demande de nullité de son licenciement, au motif que l’employeur n’avait pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée et ne lui avait proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement, ce statut n’ayant, de plus, pas été évoqué dans la consultation des délégués du personnel.

La société a formé un pourvoi en cassation contre cette décision. A l’appui de son pourvoi, l’employeur a notamment fait valoir que seul le refus de l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé de conserver un emploi caractérise une discrimination à raison du handicap et rend nul le licenciement alors qu’en l’espèce la décision des juges du fond ne faisait ressortir qu’une omission de la société de prendre en compte le statut du travailleur handicapé et non un refus de prendre les mesures appropriées pour permettre à la salariée de conserver un emploi.

La Cour de cassation rappelle d’abord que, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L. 5213-6 du Code du travail impose à l’employeur, afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à ses qualifications sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées.

La Haute Cour poursuit en indiquant que le juge doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination tels que le refus, même implicite, par l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié lui-même ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE. En second lieu, le juge doit rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Ainsi, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au motif que, pour juger le licenciement nul comme constitutif d’une discrimination en raison du handicap, la cour d’appel a retenu que la société qui emploie plus de 5 000 salariés, n’a pas respecté l’obligation que l’article L.5213-6 du code du travail met à sa charge en ce qu’elle n’aurait pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement, alors qu’il lui appartenait de rechercher si la salariée avait présenté des éléments de faits laissant supposer une discrimination et si le refus de l’employeur de prendre les mesures nécessaires était étranger à toute discrimination. En conclusion, le seul fait, avancé par la salariée, consistant pour la société à avoir omis son statut de travailleur handicapé n’est pas un élément suffisant permettant de caractériser une discrimination à raison du handicap et donc, de justifier la nullité de son licenciement.


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