OD FLASH | Licenciement pour motif économique : l’obligation de reclassement s’apprécie au regard des postes disponibles avant la date du licenciement, non des recrutements postérieurs pourvu dans le but d’assurer le maintien de l’activité de l’entreprise avant sa fermeture définitive

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2026, 25-11.109

Un salarié est licencié pour motif économique, motif pris d’une cessation totale d’activité de l’entreprise dans laquelle il travaillait, le 30 octobre 2019, à la suite de la liquidation de son entreprise prononcée le 9 octobre précédent. Le salarié a contesté la rupture de son contrat de travail et a soutenu que son employeur a méconnu son obligation légale de reclassement en amont de la mise en œuvre de son licenciement pour motif économique. En effet, quelques mois après le licenciement pour motif économique dont il a fait l’objet, son employeur a recouru à l’embauche de salariés sous contrats de travail à durée déterminée sans les lui proposer au reclassement. A hauteur d’appel, la cour d’appel a considéré l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement compte-tenu du caractère non-intentionnel de cette omission. Le salarié forme un pourvoi contre cette décision.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle qu’il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail que l’obligation de reclassement ne porte que sur les postes disponibles dans l’entreprise, antérieurement à la date du licenciement, au moment où celui-ci est envisagé. En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que les recrutements invoqués par le salarié étaient intervenus en janvier 2020, soit plusieurs mois après le licenciement notifié le 30 octobre 2019 pour cessation d’activité, sans qu’aucun élément ne permette de soupçonner que l’employeur avait intentionnellement écarté le salarié du bénéfice de ces postes au moment de la rupture.

De ces constatations, la Cour de cassation déduit que le recours à des contrats de courte durée destinés à assurer le maintien de l’activité avant la fermeture définitive de l’entreprise n’était pas intervenu immédiatement après le licenciement, en sorte que ces emplois n’étaient pas disponibles au moment où celui-ci avait été prononcé. La cour d’appel a ainsi pu déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence constante : les possibilités de reclassement doivent être recherchées avant la notification du licenciement, dès l’instant où le licenciement est envisagé (v. par ex. : Cass. soc., 4 mai 2017, n° 16-14.779). L’arrêt n’est d’ailleurs pas publié au Bulletin. La décision est logique dans la mesure où l’employeur lui-même n’a pas forcément connaissance de son besoin en recrutement ultérieur à la date où il notifie les licenciements pour motif économique. Ce nouvel exemple permet néanmoins d’illustrer la portée temporelle de l’obligation de reclassement, notamment dans les cas où la cessation d’activité de l’entreprise est mise en œuvre progressivement (ainsi que le permet la jurisprudence dès lors que la cessation d’activité est définitive). Pour les besoins de l’organisation de cette cessation d’activité, l’employeur peut donc recourir à des contrats précaires après avoir notifié les licenciements pour motif économique sans manquer à son obligation de reclassement. En revanche, dans cette hypothèse, l’employeur devra s’assurer que les embauches sont licites et respectent les prévisions de l’article L. 1242-5 du Code du travail relatives aux interdictions d’embaucher en CDD après un licenciement pour motif économique.