OD FLASH | Enquête interne et liberté de la preuve en matière de harcèlement

Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544

Un salarié licencié pour faute grave compte tenu des accusations de harcèlement sexuel dont il faisait l’objet soutenait que, faute d’avoir conduit une enquête interne, l’employeur n’établissait pas la matérialité des faits qui avaient fondé la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Fort-de-France avait fait droit aux demandes du salarié, estimant que l’employeur s’était montré défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombait dès lors qu’il s’était contenté des attestations reçues, sans envisager la conduite d’une enquête interne et bien que d’autres éléments de preuve soient produits (auditions, attestations, plainte pénale).

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle, au visa du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de conduire une enquête interne préalable en cas de signalement d’un harcèlement sexuel. Il appartient, dès lors, aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée de l’ensemble des éléments produits (auditions, attestations, documents médicaux, plainte, etc.), sans pouvoir écarter leur force probante au seul motif de l’absence d’enquête interne.

La Haute juridiction précise ainsi que l’enquête interne n’est pas une condition de validité de la preuve disciplinaire : elle constitue un élément probatoire parmi d’autres, dont la valeur doit être souverainement appréciée et dont l’absence ne saurait, à elle seule, priver les autres moyens de preuve de toute efficacité.

Cette solution fait écho à de précédentes solutions, notamment celles du 18 juin 2025 (Cass. soc., n° 23-19.022, publié au Bulletin) et du 12 juin 2024 (Cass, soc. n°23-13.975), aux termes desquelles la Cour de cassation avait déjà retenu que l’enquête ne présentait pas de caractère obligatoire et que le rapport établi constituait un moyen de preuve parmi tous ceux soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond.

En pratique, l’employeur peut donc établir la matérialité d’un fait fautif au moyen de témoignages précis et circonstanciés, corroborés par des attestations et autres éléments concordants, sans que la conduite d’une enquête interne soit un préalable obligatoire. La Cour de cassation ne remet toutefois nullement en cause l’intérêt de l’enquête qui demeure un instrument probatoire pertinent pour sécuriser la prise de décision.