Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-11.708
Pour rappel, aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps durant lequel un salarié se tient à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Par un arrêt du 13 mars 2024, la Cour de cassation précise que le seul fait pour un salarié de rester joignable pour ses collaborateurs qui pouvaient ainsi prendre son attache, aussi bien quand il se trouvait à l’étranger que durant son temps de voyage, ne suffit pas à considérer que le temps de voyage est du temps de travail effectif.
En l’espèce, un salarié réclamait un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’il estimait avoir accomplies. Il fournissait, à ce titre, des attestations mentionnant toutes que, durant ses déplacements, il restait joignable pour ses collaborateurs qui pouvaient ainsi prendre son attache, aussi bien quand il se trouvait effectivement à l’étranger que durant son temps de voyage.
La cour d’appel en déduit que le salarié restait en permanence à la disposition de son employeur, de sorte que ce temps de déplacement constituait bien un temps de travail effectif pour lequel il pouvait prétendre à un rappel de salaire sur heures supplémentaires.
L’employeur se pourvoi en cassation, reprochant à la cour d’appel s’être exclusivement fondée, sur les attestations fournies par le salarié pour dire que ce dernier restait en permanence à sa disposition, sans tenir compte d’autres éléments pertinents.
La Cour de cassation, dans sa décision du 13 mars 2024, fait droit à la demande de l’employeur. Elle casse et annule l’arrêt d’appel en précisant que les motifs retenus par cette dernière ne suffisent pas à caractériser que, pendant ses déplacements, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et qu’il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Ainsi, par cette décision, la Cour de cassation s’en tient à une application stricte de l’article L. 3121-1 du Code du travail, retenant que le fait qu’un salarié reste joignable, ne suffit pas à satisfaire aux critères définissant le temps de travail effectif. Il est nécessaire que le salarié démontre également qu’il se conformait aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.