CEDH, 18 janvier 2024, n°20725/20
Par une décision du 18 janvier 2024, la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) a jugé que la condamnation pour diffamation publique d’une salariée, ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel commis par son supérieur, dans un courriel adressé à un cercle restreint, viole sa liberté d’expression.
Faits. En l’espèce, une salariée occupait le poste de secrétaire dans une association d’enseignement confessionnel. S’estimant victime de faits de harcèlement moral et sexuel commis par le vice-président de l’association, la salariée a, à deux reprises, alerté le directeur spirituel (fils du vice-président).
En l’absence de suite donnée à ses alertes, la salariée a envoyé, depuis son adresse électronique personnelle, un courriel dans lequel elle accusait le vice-président d’avoir commis à son encontre des faits d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel et moral. Ce courriel a été envoyé à six personnes : l’inspection du travail, le directeur général de l’association, le vice-président (présumé auteur des faits), le directeur spirituel ainsi qu’un autre de ses fils et son époux.
Procédure. Le vice-président de l’association a assigné la salariée pour diffamation publique devant le tribunal correctionnel de Paris au motif que le courriel, communiqué à des personnes étrangères au cercle professionnel de la salariée, avait nuit à sa réputation.
Le tribunal correctionnel de Paris, puis la cour d’appel de Paris ont successivement reconnu la salariée coupable de diffamation publique.
La salariée a donc formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la salariée, en retenant que :
- La salariée ne pouvait pas bénéficier de la protection attachée aux personnes dénonçant un harcèlement, prévue par l’article 122-4 du code pénal, puisque sa dénonciation dépassait le cercle professionnel ; et que
- Elle ne pouvait pas bénéficier de l’excuse de la bonne foi puisqu’elle ne parvenait pas à rapporter la preuve de l’existence du harcèlement subi.
La salariée a alors saisi la CEDH en arguant que cette décision portait une atteinte disproportionnée à sa liberté d’expression, violant ainsi les dispositions l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme,
Solution. La CEDH procède à une analyse, laquelle consiste à déterminer « les juridictions internes se sont livrées à un exercice de mise en balance entre le droit à la liberté d’expression de la requérante et le droit à la protection de la réputation ».
A l’issue de son analyse, la Cour considère que le courriel litigieux « a été diffusé dans un contexte tendu mêlant le travail et la vie privée » de la salariée, et fait suite à ses alertes infructueuses de l’association sur sa situation. En conséquence, la Cour retient que les juges français ont eu une approche excessivement restrictive de la liberté d’expression prévue par l’article 10 de la Convention.
De plus, la Cour relève que les juridictions nationales ont refusé d’adapter la notion de « base factuelle suffisante » aux faits d’espèces. En effet, les juges français ont considéré que la salariée ne pouvait bénéficier de l’excuse de bonne foi au motif que sa dénonciation ne disposait pas d’une base factuelle suffisante. Or, la Cour retient qu’une telle solution fait peser sur la salariée une charge de la preuve excessive. La salariée n’a pas a rapporté la preuve des faits qu’elle dénonce mais la réalité de l’existence d’un harcèlement. A ce titre, la mauvaise foi de la salariée ne saurait être retenue et ce, peu important peu que les faits dénoncés aient été commis sans témoin et qu’elle n’ait pas porté plainte.
Au surplus, la Cour constate que le courrier n’a été envoyé qu’à six personnes, dont presque toutes étaient impliquées. Dès lors, les propos de la salariée concernant la réputation de l’agresseur présumé n’ont eu qu’un effet limité.
En définitive, la Cour juge que la solution rendue par la Cour de cassation viole l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme et condamne, à ce titre, l’Etat français, à réparer le préjudice causé à la salariée.
Par cet arrêt, la CEDH entend assurer la protection des salariés rapportant des faits de harcèlement, sous réserve toutefois que leur dénonciation ne porte pas une atteinte excessive à la réputation de leur agresseur présumé.
En ce sens, la Cour de cassation a déjà jugé, conformément à la jurisprudence de la CEDH, que ne pouvaient pas être poursuivis pour diffamation, les salariés qui dénonçaient les agissements de harcèlement moral dont ils s’estimaient victimes, sous réserve toutefois qu’ils n’avaient pas connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués (Cass. 1e civ., 28 septembre 2016, n°15-21.823).
De même, récemment, la chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé que les juridictions du fond étaient tenues de rechercher, dans le cas où un salarié est poursuivi pour diffamation et qui soutient être de bonne foi, si ses propos s’inscrivent dans un débat d’intérêt général et reposent sur une base factuelle suffisante. Si ces deux conditions sont remplies, les juges doivent alors apprécier moins strictement les critères d’absence d’animosité personnelle et de prudence et mesure dans l’expression du salarié (Cass. crim., 5 septembre 2023, n°22-84.763).